精選書(shū)籍《薪酬激勵新實(shí)戰：突破人效困境》

作者：孫曉平、季陽(yáng)

伯特咨詢(xún)?yōu)槟尸F經(jīng)典管理書(shū)籍的內容摘要，幫助高管們隨時(shí)隨地——拿出5分鐘，讀完這本書(shū)。

- 關(guān)鍵詞1：管理的本質(zhì) -

正如吉姆·柯林斯在《基業(yè)長(cháng)青》中所說(shuō)的，管理的本質(zhì)是造鐘。所謂造鐘，就是建立各種合理有效的機制，讓機制指引和推動(dòng)員工做出正確的行為，為公司創(chuàng )造價(jià)值。

- 關(guān)鍵詞2：薪酬激勵核心問(wèn)題 -

企業(yè)戰略和經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)就是差異化，而薪酬激勵的核心問(wèn)題也是基于企業(yè)特定的戰略，在有限的薪酬資源條件下，如何動(dòng)態(tài)差異化地投入被激勵對象，激發(fā)效率，提高投入產(chǎn)出比。

- 關(guān)鍵詞3：行為考核 -

有些崗位是無(wú)法直接產(chǎn)出明確單一的業(yè)績(jì)結果的，是通過(guò)綜合性的過(guò)程行為間接支持其他崗位實(shí)現業(yè)績(jì)的，比如HR、財務(wù)、質(zhì)量控制等。因此，績(jì)效管理應該是對過(guò)程和行為的控制，并通過(guò)全面性的績(jì)效指標和過(guò)程和確保正確。

- 關(guān)鍵詞4：公平性 -

任何以所謂公平性為借口不敢體現差異的激勵都是一種低效和負向循環(huán)。

- 關(guān)鍵詞5：崗位價(jià)值評估-

崗位價(jià)值評估談不上絕對的客觀(guān)精確，其本質(zhì)是通過(guò)在不同維度上對崗位進(jìn)行衡量與比較，確定其在組織中相對價(jià)值的大小。

- 關(guān)鍵詞6：年度現金總收入 -

年度現金總收入是指員工某一年度所有穩定、應得的總現金性收入，包括固定收入、津貼補貼、績(jì)效預期收入、提成獎金、年終獎等，但不包括特殊獎金（非預期穩定）、股權分紅、期權收益等。

- 關(guān)鍵詞7：人才津貼 -

引進(jìn)的人才高薪資可以采用特殊補貼、津貼體系，有別于一般的員工，且需明確如果本公司的員工也能夠和引進(jìn)人才取得同樣的業(yè)績(jì)，也可以享受相應的補貼，保持政策上的公平。

- 關(guān)鍵詞8：薪酬目的 -

薪酬目的定位涉及的策略最為籠統也最為簡(jiǎn)單，共分為三種定位：吸引、激勵和保留。

- 關(guān)鍵詞9：345薪酬策略 -

“345薪酬策略”本質(zhì)上是建立在人員能力提升與組織效率提升基礎上的。其基本要求是企業(yè)和個(gè)人共同著(zhù)眼于工作方式的改進(jìn)和工作成效的提升。

- 關(guān)鍵詞10：員工福利 -

員工福利雖然經(jīng)常受到忽視，在薪酬總額中一般也不占主要份額，但卻是個(gè)靈活性、多樣性最強的薪酬組成，也是很多非物質(zhì)激勵的承載空間，如果運用得當，可能會(huì )取得較單純工資收入提高難以實(shí)現的效果。

- 關(guān)鍵詞11：特殊津貼-

特殊津貼是一些無(wú)法歸類(lèi)的、針對特殊崗位或特殊個(gè)人或特殊情況而設立的補充薪酬科目，比如保留津貼、危險作業(yè)津貼、特種證書(shū)津貼等，最大的特點(diǎn)就是其難以歸類(lèi)。

- 關(guān)鍵詞12：IBM工資組成-

雖然IBM的薪酬福利多種多樣，但卻不包括學(xué)歷工資和工齡工資，員工收入與學(xué)歷高低、工作時(shí)間長(cháng)短沒(méi)有關(guān)系。IBM員工的薪資直接跟崗位、職務(wù)、工作表現、工作業(yè)績(jì)相關(guān)，而學(xué)歷和工齡不會(huì )成為考慮因素。

- 關(guān)鍵詞13：固浮比因素-

崗位的業(yè)績(jì)可量化程度越高，則浮動(dòng)薪酬比例應越高。研發(fā)崗業(yè)績(jì)變動(dòng)性大，對組織績(jì)效影響程度也大，但因為業(yè)績(jì)可量化程度低，所以一般不會(huì )采用高浮動(dòng)型的薪酬結構策略。

- 關(guān)鍵詞14：戰略導向-

公司戰略導向更多是從兩個(gè)方面影響薪酬策略的選擇：第一，戰略導向決定何為關(guān)鍵崗位，而對于關(guān)鍵崗位，無(wú)論在薪酬水平、薪酬結構還是績(jì)效獎金策略上都會(huì )有針對性的設計。第二，戰略對價(jià)值創(chuàng )造的指向性或要求。

- 關(guān)鍵詞15：關(guān)鍵崗位-

我們可以通過(guò)三個(gè)問(wèn)題的詢(xún)問(wèn)和解答，探索從客戶(hù)定位推導出公司關(guān)鍵崗位的邏輯：

第一，公司的客戶(hù)定位是什么？目標客戶(hù)是誰(shuí)？

第二，在既定的戰略與客戶(hù)定位下，公司的核心競爭能力（或業(yè)績(jì)提升的關(guān)鍵）是什么？

第三，哪些崗位是公司核心競爭力或業(yè)績(jì)達成的關(guān)鍵崗位？

- 關(guān)鍵詞16：薪酬中位值-

企業(yè)對關(guān)鍵崗位的薪酬中位值的確認需要參考企業(yè)所在行業(yè)、區域對關(guān)鍵崗位的付薪水平，還需要參考企業(yè)內部以往的付薪水平、可承擔的成本空間等，制定更為科學(xué)合理的關(guān)鍵崗位薪酬中點(diǎn)値。

- 關(guān)鍵詞17：薪級寬幅-

薪級幅度的確定需依據以下幾個(gè)原則：

1. 能夠基本覆蓋現有人員薪酬

2. 能夠保障多數崗位未來(lái)2~3年的薪酬增長(cháng)

3. 隨著(zhù)薪級的增長(cháng)，帶寬寬度變大

- 關(guān)鍵詞18：薪酬重疊-

為什么相鄰級別最好要重疊？一般來(lái)說(shuō)，員工晉升或調整崗位的那一刻，能力并不會(huì )很大提升，而薪酬卻會(huì )因為崗位的調整重新確定，如果級別間不重疊，那員工在新級別所在的薪酬寬帶中進(jìn)行定薪時(shí)，薪酬即使從最低水平開(kāi)始定薪，也會(huì )有較大的提升。

- 關(guān)鍵詞19：年薪-

薪酬體系中的年薪代表一個(gè)員工在其崗位上基本完成公司對其相應的業(yè)績(jì)要求后能夠得到的收入，既不是保障薪酬也不是最高薪酬。

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