精選書(shū)籍《阿里三板斧-重新定義干部培養》

作者：張山領(lǐng)、張璞、姜力

伯特咨詢(xún)?yōu)槟尸F經(jīng)典管理書(shū)籍的內容摘要，幫助高管們隨時(shí)隨地——拿出5分鐘，讀完這本書(shū)。

- 關(guān)鍵詞1：直言有諱 -

直言有諱，是要求講真話(huà)，但是要考慮聽(tīng)者的感受。這個(gè)度比較難把握，實(shí)際情況往往是“直言不足，有諱有余"。而如果花很多時(shí)間、精力去想怎么把真話(huà)說(shuō)得好聽(tīng)，那么就沒(méi)有辦法聚焦到事情最真實(shí)的意義上了，這樣的直言有諱遠不如直言不諱，情愿大家總在爭吵，只要爭吵的焦點(diǎn)是真正圍繞客戶(hù)價(jià)值和客戶(hù)體驗的。

- 關(guān)鍵詞2：管理者的修煉 -

阿里巴巴針對中層管理者開(kāi)發(fā)子三門(mén)課程，即“揪頭發(fā)”、“照鏡子”、“聞味道”，“揪頭發(fā)"鍛煉一個(gè)領(lǐng)導者的眼界，“照鏡子”修煉一個(gè)領(lǐng)導者的胸懷，“聞味道"修行一個(gè)領(lǐng)導者的心力。這三門(mén)課程被稱(chēng)為“管理者的修煉”。

“揪頭發(fā)”是一種向上思考的思維模式，上一個(gè)臺階看問(wèn)題。當兩個(gè)部門(mén)之間發(fā)生問(wèn)題時(shí)，需要從上級的角度來(lái)看問(wèn)題。

“照鏡子”，是自省功夫，通過(guò)觀(guān)察團隊，觀(guān)察上下級來(lái)觀(guān)察自己，修煉的是中層領(lǐng)導者的胸懷。所謂“以人為鑒，可以知得失"。中層領(lǐng)導者上通下達，要獨立，也要融人，因此?！罢甄R子”才能不斷完善自我，推進(jìn)團隊成長(cháng)和組織發(fā)展。

“聞味道”需要公司領(lǐng)導者透過(guò)現象看本質(zhì)，感受不同團隊的氣場(chǎng)，然后溝通了解情況，抓住要害，解決問(wèn)題。

- 關(guān)鍵詞3：擁抱變化-

阿里巴巴每年開(kāi)一次戰略會(huì )，半年做一次戰略Review，對已有的戰略方向做評估和挑戰。在每次戰略調整之后，緊跟著(zhù)的就是業(yè)務(wù)流程和組織架構的調整，以快速響應戰略的變化。阿里巴巴有一條價(jià)值觀(guān)叫“擁抱變化”，即指導思想，也是行動(dòng)指南?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)調整組織的速度和節奏是比較快的，但對于傳統企業(yè)來(lái)講，這是巨大的挑戰。

- 關(guān)鍵詞4：協(xié)同管理 -

協(xié)同管理怎么來(lái)實(shí)現?高投入的信息化建設是過(guò)去的教訓，以前很多企業(yè)迷戀規模效應，在信息化建設上不遺余力地拼投入。好像投入越多就越先進(jìn)，完全沒(méi)有把企業(yè)戰略和現狀，客戶(hù)服務(wù)與信息系統結合起來(lái)。因此，要實(shí)現組織的協(xié)同管理，對于很多傳統管理背景下的企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先要轉變這種粗放認知，要知道：信息化工具是支持企業(yè)提高效率的，幫助企業(yè)實(shí)現數據驅動(dòng)， 同時(shí)既然是協(xié)同管理，那么一定是能夠起到減少部門(mén)區隔和層級的。

- 關(guān)鍵詞5：三板斧的產(chǎn)品化-

回頭看三板斧的產(chǎn)品化，它的設計思路可以簡(jiǎn)單地總結為如下幾條：

第一，所有的管理者、管理問(wèn)題，都是存在于業(yè)務(wù)和組織基礎之上的，不存在脫離業(yè)務(wù)和組織的管理，因此對管理者的培養和對管理問(wèn)題的解決，都不應該脫離真實(shí)的場(chǎng)景。

第二，因為企業(yè)生存與發(fā)展的需要，各層級干部都本能地關(guān)注業(yè)務(wù)，以業(yè)務(wù)問(wèn)題的解決為切入點(diǎn)，這是最好的用戶(hù)思維。

第三，每個(gè)組織或每塊業(yè)務(wù)都有其獨特性，組織內部的高層管理者對業(yè)務(wù)的要求和對干部的要求一定最有發(fā)言權， 任何一個(gè)組織都不可能單純依靠外部輸入的“業(yè)務(wù)的或管理的工具、方法和技巧”就能發(fā)展壯大，一定要內生內長(cháng)。

第四，成年人的學(xué)習和未成年人的學(xué)習不一樣，成年人必須自己去體驗才能有所改變。在這個(gè)過(guò)程中教練和指導非常重要。

- 關(guān)鍵詞6：“借事修人，借假修真" -

阿里巴巴把三板斧稱(chēng)為“借事修人，借假修真" 。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是營(yíng)造一個(gè)場(chǎng)域，讓學(xué)員組建一個(gè)臨時(shí)的團隊，在解決真實(shí)的業(yè)務(wù)問(wèn)題中，暴露出在業(yè)務(wù)和管理上的短板，然后通過(guò)嘉賓“聞味道"“照鏡子”“揪頭發(fā)"，在相關(guān)知識輸入中，現場(chǎng)精準地指出管理意識和行為的偏差與局限，現場(chǎng)提升拿到結果的思維方式，優(yōu)化拿到結果的執行手段。

- 關(guān)鍵詞7：頭部三板斧 -

頭部三板斧適用的核心場(chǎng)景有三個(gè)：一是戰略靠譜；二是文化不聚焦、不聚心，三是管理跟不上。對于很多企業(yè)來(lái)講，戰略是否落地是一個(gè)非常要命的問(wèn)題，就像馬云經(jīng)常在阿里巴巴內部所講的，作為最高統帥他最關(guān)心三件事:戰略能不能落地、文化能不能得到傳承，人才能不能得到保障。

戰略靠不靠譜是第一要務(wù)。 在實(shí)際情況中，當你問(wèn)企業(yè)負責人公司最大的問(wèn)題是什么的時(shí)候，很多負責人都會(huì )說(shuō)，最大的問(wèn)題是團隊的執行力不行，不知道怎么落地戰略。但是當你跟團隊成員溝通的時(shí)候，又會(huì )發(fā)現他們覺(jué)得老板定的戰略不靠譜，戰略本身是有問(wèn)題的。

文化不落地也是很多企業(yè)面臨的現實(shí)問(wèn)題。比如很多企業(yè)都有這樣的意愿，即希望團隊創(chuàng )新，希望團隊有激情，希望團隊協(xié)同合作。但是如果企業(yè)相本沒(méi)有培育這種土壤，大家怎么會(huì )創(chuàng )新，怎么會(huì )有散情，怎么會(huì )進(jìn)行團隊協(xié)同合作呢？所謂的土壤，就是指整個(gè)企業(yè)有這樣的機制和這樣的文化，能夠讓這種創(chuàng )新，激情和團隊協(xié)同合作生長(cháng)，就像一棵樹(shù)長(cháng)成，肥沃的土壤是能夠讓樹(shù)開(kāi)花結果的，在貧瘠的土地上樹(shù)是不可能結果的。

最后，所謂的管理跟不上，其實(shí)很多時(shí)候是因為對管理者的要求不明確，或者要求太多，對管理者場(chǎng)景沒(méi)有進(jìn)行充分的分析，管理者的能力沒(méi)有得到真正的提升和發(fā)展。對于這個(gè)問(wèn)題，大多數老板都會(huì )抱怨是下面的管理者不給力，或者覺(jué)得大家不是一條心， 所以所分配的任務(wù)完成不了。其實(shí)背后是因為他們就沒(méi)有一套很好的干部識別體系、干部選拔體系和干部培養機制。

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