精選書(shū)籍《名企核心人才培養管理筆記》

作者：高曉宇

伯特咨詢(xún)?yōu)槟尸F經(jīng)典管理書(shū)籍的內容摘要，幫助高管們隨時(shí)隨地——拿出5分鐘，讀完這本書(shū)。

- 關(guān)鍵詞1：核心員工 -

核心員工是指對企業(yè)發(fā)展最有影響作用并在某些方面具有不可替代價(jià)值的員工，能夠創(chuàng )造績(jì)效，對公司的發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。一個(gè)企業(yè)中國，核心人才一般只占20%左右。

- 關(guān)鍵詞2：離職關(guān)鍵數字 -

入職1個(gè)月離職與HR關(guān)系較大；入職3個(gè)月離職與直接上級關(guān)系較大；入職6個(gè)月離職與企業(yè)文化關(guān)系大；入職1年離職與薪酬關(guān)系大；入職3年離職與發(fā)展空間關(guān)系大；入職6年離開(kāi)的可能性較小，如離職與公司發(fā)展前景有關(guān)。

- 關(guān)鍵詞3：選人誤區 -

誤區1：尋找“超人”；

誤區2：“俄羅斯套娃”現象；

誤區3：偏聽(tīng)偏信，未作親自考察；

誤區4：一切源于我認為，“說(shuō)你行，你就行，不行也行。說(shuō)你不行，就不行，行也不行”

- 關(guān)鍵詞4：招聘目的 -

以最低投入招到最合適的人，實(shí)現組織最佳人崗匹配。招聘成本包括：廣告費用、面試官時(shí)間成本、培訓上崗成本、招聘失敗成本、解聘成本等。

- 關(guān)鍵詞5：測評分類(lèi) -

素質(zhì)測評的主要類(lèi)型按照目的與用途進(jìn)行劃分：選拔型測評、配置型測評、開(kāi)發(fā)型測評、診斷型測評、考核型測評；測評主要用于評定、診斷反饋及預測三方面。

- 關(guān)鍵詞6：特殊面試技巧 -

核心人才特殊面試技巧包含：

1.標準面試，沒(méi)有規矩不成方圓，結構化面試居多；

2.壓力面試，打破砂鍋問(wèn)到底；

3.放松面試，擺脫僵硬放松警惕；

4.情景面試，目標設置眼神交流。

- 關(guān)鍵詞7：核心人才薪酬模式選擇 -

薪酬設計公平合理是前提，不能犯賞罰不明、獎懲不公的兵家大忌。薪酬模式包括：基于崗位的薪酬模式，通俗的說(shuō)就是在什么崗，拿多少錢(qián)，同崗同酬。除此之外還有基于績(jì)效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場(chǎng)的薪酬模式、基于年功的薪酬模式等。

- 關(guān)鍵詞8：核心人才的福利管理 -

員工福利不僅是一種顯性的薪酬回報，也是一種隱性的文化溝通，在員工福利做得用心的企業(yè)，往往是企業(yè)文化宣導最好、最容易吸引和保留優(yōu)秀人才，也是在市場(chǎng)競爭中最容易獲得成功的企業(yè)。2、若采用推薦法招聘，應征員工填寫(xiě)內部競聘報名表，和自己的部門(mén)負責人做正式的溝通，并提交信息至人力資源部，若采用公告法招聘，員工可以直接向人力資源部提交應聘申請。

- 關(guān)鍵詞9：核心人才激勵管理 -

核心人才激勵分為：核心人才績(jì)效激勵、核心人才薪酬激勵、核心人才股權激勵。

- 關(guān)鍵詞10：核心人才晉升機制 -

為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，在公司內部營(yíng)造三公的競爭機制，在機制下規范公司員工的晉升晉級工作流程。企業(yè)目前模式有三種：職位晉升、薪資晉升、職務(wù)晉升但薪資不變、職務(wù)不變但薪資晉升。

- 關(guān)鍵詞11：核心人才留人手段-

物質(zhì)激勵是唯物主義的物質(zhì)利益原則在思想政治工作中的具體應用，精神激勵是歷史維護主義關(guān)于社會(huì )意識的能動(dòng)作用的原理在思想政治工作中的具體應用。

物質(zhì)激勵和精神激勵，二者是辯證統一、相輔相成的。二者在實(shí)際工作中，需要結合起來(lái)，不能偏廢。

相關(guān)書(shū)籍:

《企業(yè)培訓體系設計》——培訓體系建設原則、培訓體系建設5大關(guān)鍵、不同類(lèi)型成年人學(xué)習特點(diǎn)

《人力資源與大數據分析》——離職分析、培訓需求的重要性、分析的重要性

《高潛：個(gè)人加速成長(cháng)與組織人才培養的大師智慧》——在這個(gè)瞬息萬(wàn)變的時(shí)代中，高潛即企業(yè)的未來(lái)！