《這就是OKR：讓谷歌、亞馬遜實(shí)現爆炸性增長(cháng)的工作法》

伯特咨詢(xún)?yōu)槟尸F經(jīng)典管理書(shū)籍的內容摘要，幫助高管們隨時(shí)隨地——拿出5分鐘，讀完這本書(shū)。

- 關(guān)鍵詞1：OKR的奧妙 -

我認為“好主意”再加上“卓越的執行”，就一定可以創(chuàng )造奇跡，而這正是OKR（目標與關(guān)鍵結果，Objectives and Key Results)管理模式的奧妙所在，它可以讓好的想法得以實(shí)現。

- 關(guān)鍵詞2：OKR的局限 -

OKR并不是萬(wàn)能的，它不能代替正確的判斷、強有力的領(lǐng)導和創(chuàng )造性的企業(yè)文化。但是，如果這些基本要素都能夠到位的話(huà)，OKR就能引導個(gè)人和團隊走向頂峰。

- 關(guān)鍵詞3：關(guān)鍵結果 -

關(guān)鍵結果是檢查和監控我們如何達到目標的標準。有效的關(guān)鍵結果應該是具體的、有時(shí)限的且具有挑戰性的，但又必須是能夠實(shí)現的。最重要的是，它們必須是可衡量、可驗證的。

- 關(guān)鍵詞4：目標設定 -

埃德溫 · 洛克指出：首先，“困難目標”往往比簡(jiǎn)單目標更能有效提升績(jì)效；其次，具體的、困難的目標往往比含糊其辭的目標“帶來(lái)更高的產(chǎn)出”。

- 關(guān)鍵詞5：OKR是什么 -

"在規模較小的初創(chuàng )企業(yè)中，員工需要朝著(zhù)共同的方向努力。對這些企業(yè)而言，OKR是一種生存工具。

在中等規模和快速擴張的組織中，OKR則是通用的執行語(yǔ)言。

在大型企業(yè)中，OKR就像閃爍的路標，能夠在不同部門(mén)的員工之間建立聯(lián)系，賦予一線(xiàn)員工特定的自主權，讓他們能夠提出新的解決方案。"

- 關(guān)鍵詞6：OKR的起源 -

德魯克發(fā)現了人性的一個(gè)基本特點(diǎn)，即當人們?yōu)樾袆?dòng)路線(xiàn)的選擇做出了貢獻時(shí)，就更希望看到它順利實(shí)現。1954年，德魯克在其名著(zhù)《管理的實(shí)踐》一書(shū)中將這一原則定義為“目標管理和自我控制”。這就是安迪 · 格魯夫管理理念的基礎，也是現在所說(shuō)的OKR的起源。

- 關(guān)鍵詞7：OKR文化 -

健康的OKR文化的本質(zhì)是絕對誠實(shí)、摒棄個(gè)人利益和忠于團隊，這也是格魯夫思想的核心。

- 關(guān)鍵詞8：OKR目標設定 -

每個(gè)周期最多只需制定3到5個(gè)OKR，就能夠幫助公司、團隊和個(gè)人明確什么是最重要的。一般而言，每個(gè)目標都應該與5個(gè)或更少的關(guān)鍵結果相對應。

- 關(guān)鍵詞9：OKR指標占比 -

為了促進(jìn)員工參與，應該鼓勵團隊或個(gè)人與管理人員進(jìn)行協(xié)商。通過(guò)這種方式制定的OKR，應該占到各自OKR的一半左右。

- 關(guān)鍵詞10：OKR溝通 -

領(lǐng)導者必須說(shuō)清楚為什么做某件事，以及怎樣做。員工不僅僅需要通過(guò)里程碑式的成功來(lái)獲得動(dòng)力，他們還渴望理解辛勤工作的意義，同時(shí)了解自己的目標與公司使命之間的關(guān)聯(lián)。

- 關(guān)鍵詞11：關(guān)鍵結果 -

關(guān)鍵結果是拉動(dòng)目標實(shí)現的杠桿和實(shí)現目標過(guò)程中的一個(gè)個(gè)節點(diǎn)。如果目標的設定較為科學(xué)的話(huà)，通常有3到5個(gè)關(guān)鍵結果就足以確保目標的達成。

- 關(guān)鍵詞12：OKR周期 -

沒(méi)有任何東西能夠像截止日期那樣推動(dòng)我們前進(jìn)。要想在全球市場(chǎng)中取勝，企業(yè)需要比以往更加靈活。根據我的經(jīng)驗，季度OKR的設定最適合與當今快速變化的市場(chǎng)保持同步。以3個(gè)月為期限可能會(huì )防止工作中的拖延癥，并帶來(lái)實(shí)際的業(yè)績(jì)增長(cháng)。

- 關(guān)鍵詞13：關(guān)鍵結果設定 -

為了保證質(zhì)量并推動(dòng)量化的可交付成果，一種解決方案是將關(guān)鍵結果進(jìn)行匹配——用以衡量“效應和反效應”。當關(guān)鍵結果聚焦于產(chǎn)出時(shí)，格魯夫指出：相匹配的關(guān)鍵結果應該強調工作的質(zhì)量。

- 關(guān)鍵詞14：目標修改 -

在OKR周期的任何時(shí)間點(diǎn)，都可以修改甚至完全拋棄之前的設定。有些時(shí)候，“正確”的關(guān)鍵結果會(huì )在投入工作后的數周或數月內顯現出來(lái)。

- 關(guān)鍵詞15：推行OKR -

公司在艱難的發(fā)展中學(xué)到，為了讓結構化的目標設定盛行起來(lái)，首先需要管理層全身心地投入。我們可能需要花上一到兩個(gè)季度的時(shí)間克服來(lái)自管理層的阻力，并讓他們適應OKR。當管理層全部參與之后，仍然不能指望員工們會(huì )直接跟進(jìn)，尤其在公司的OKR還屬于某種激勵的時(shí)候。目標越具有挑戰，越可能被拋棄。

- 關(guān)鍵詞16：協(xié)同的價(jià)值 -

在大型組織中，通常會(huì )有不同的人在無(wú)意中做著(zhù)同一件事，這是人力和物力的巨大浪費。通過(guò)清除每個(gè)人的目標之間不可見(jiàn)的障礙，OKR系統將重復多余的任務(wù)暴露出來(lái)，從而為組織節省大量的時(shí)間和金錢(qián)。

- 關(guān)鍵詞17：協(xié)同的定義 -

當目標從計劃轉向執行時(shí)，管理者和員工都必須將自己每天的工作與組織愿景聯(lián)系起來(lái)。這種聯(lián)系的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)就是“協(xié)同".

- 關(guān)鍵詞18：適度關(guān)聯(lián) -

適度的層級和關(guān)聯(lián)往往可以使組織運營(yíng)更加協(xié)同一致，但當所有的目標都沿著(zhù)組織層次過(guò)度關(guān)聯(lián)時(shí)，這一過(guò)程就有可能退化成一個(gè)機械的、純粹由數字粉飾的活動(dòng)。

- 關(guān)鍵詞19：高績(jì)效團隊 -

高績(jì)效團隊會(huì )在自上而下和自下而上兩條目標設定路徑之間保持創(chuàng )造性張力，努力在協(xié)同和相對不那么協(xié)同的OKR體系之間保持富有創(chuàng )造性的張力，并實(shí)現團隊的成長(cháng)與發(fā)展。

- 關(guān)鍵詞20：可追蹤性 -

OKR系統有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)常常被低估，這就是它的可追蹤性，這一特性使得我們可以根據實(shí)際情況對OKR系統不斷進(jìn)行修改或調整。

- 關(guān)鍵詞21：驅動(dòng)力 -

研究表明，取得可量化的進(jìn)步相比公眾的認可、金錢(qián)刺激或實(shí)現目標本身，對人更有驅動(dòng)力。

- 關(guān)鍵詞22：檢查周期 -

OKR系統不需要進(jìn)行每日追蹤，但是需要定期檢查——最好是每周一次，這是防止績(jì)效下降的必要措施。

- 關(guān)鍵詞23：OKR評分 -

給一個(gè)目標結果打分最簡(jiǎn)單、最明確的方法是通過(guò)計算其相關(guān)關(guān)鍵結果的百分比完成率。谷歌使用0~1.0分作為計量標準，其中0.7~1.0分的得分用綠色標注，表示目標達成。

- 關(guān)鍵詞24：目標設定 -

埃德溫·洛克被譽(yù)為結構化目標設定理論之父，他對目標的難易程度與實(shí)現程度之間的關(guān)系進(jìn)行了大量實(shí)驗和實(shí)證研究。洛克寫(xiě)道：“目標設定越具有挑戰性，所產(chǎn)生的結果越佳。雖然高難度的目標與其產(chǎn)出結果之間的差距，通常會(huì )大于低難度目標與其產(chǎn)出結果之間的差距，但是前者達到的最終結果仍然比后者要好?！?/span>

- 關(guān)鍵詞25：兩類(lèi)OKR -

谷歌將他們的OKR分為兩類(lèi)：一類(lèi)稱(chēng)為承諾型目標，另一類(lèi)稱(chēng)為愿景型（或挑戰性）目標，二者有著(zhù)本質(zhì)的不同。承諾型目標與谷歌的日?？己酥笜司o密相連，比如產(chǎn)品發(fā)布、預訂、招聘、客戶(hù)。管理層從公司層面來(lái)設定目標，員工則從部門(mén)層面設定目標。一般來(lái)說(shuō)，這些承諾型目標應在規定時(shí)間內全部完成。挑戰性目標反映了更宏偉的藍圖、更高的風(fēng)險，以及更側重于未來(lái)導向。他們可以來(lái)自任何層面，旨在調動(dòng)整個(gè)組織的積極性與活力。

- 關(guān)鍵詞26：?jiǎn)T工認可 -

在追求高付出、高風(fēng)險的目標時(shí)，員工的認可是至關(guān)重要的。領(lǐng)導者必須給員工傳達兩件事：結果的重要性和結果能夠被實(shí)現的堅定信念。

- 關(guān)鍵詞27：持續性績(jì)效管理 -

我們需要一個(gè)新的人力資源模式來(lái)適應新的工作環(huán)境，這一模式就是持續性績(jì)效管理體系，用于取代當前的年度評估體系。持續性績(jì)效管理是通過(guò)一種叫做CFR的管理工具來(lái)實(shí)現的：

· 對話(huà)：經(jīng)理與員工之間真實(shí)的、高質(zhì)量的交流，旨在對績(jì)效提升起到驅動(dòng)作用

· 反饋：同事之間面對面進(jìn)行雙向溝通或通過(guò)網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行交流，以評估工作進(jìn)展情況并探討未來(lái)的改進(jìn)方向

· 認可：根據個(gè)體所做貢獻的大小施以對等的表彰"

- 關(guān)鍵詞28：薪酬與OKR -

對于那些準備推動(dòng)和實(shí)施持續性績(jì)效管理體系的公司來(lái)說(shuō)，第一步要做的事情就是把薪酬與OKR分開(kāi)，不管是加薪還是獎金都不能直接和OKR相關(guān)聯(lián)，因為這是兩種不同的對話(huà)機制，有著(zhù)各自的節奏與周期。

- 關(guān)鍵詞29：薪酬與OKR -

一項定量研究的結論表明：個(gè)人報酬的增加可能會(huì )消除一個(gè)人對目標完成得分的偏見(jiàn)。由于OKR能夠恰當反映一個(gè)人的工作價(jià)值，因此它是一個(gè)可靠的周期性反饋來(lái)源。但是當目標直接與薪酬掛鉤是，員工就不會(huì )報任何期望了。他們開(kāi)始有所防備，他們會(huì )消極怠工并失去創(chuàng )造更好業(yè)績(jì)的動(dòng)力，隨后又會(huì )因為缺乏挑戰而感到無(wú)所事事，而組織才是這種行為的最終受害者。

- 關(guān)鍵詞30：一對一會(huì )議 -

主管與下屬進(jìn)行一對一會(huì )議的關(guān)鍵在于：它應該被看作一個(gè)以下屬為主導的會(huì )議，會(huì )議的內容和整個(gè)基調是由下屬決定的，而主管的作用是傾聽(tīng)并做出指導。

- 關(guān)鍵詞31：簽到模式 -

簽到模式是Adobe所采用的持續性績(jì)效管理方式，原來(lái)強制的等級排名被年度簽到獎勵所取代，管理人員也逐漸學(xué)會(huì )根據員工的表現、對業(yè)務(wù)的影響力、技能的稀缺性及市場(chǎng)狀況來(lái)分配薪酬。

- 關(guān)鍵詞32：組織文化 -

目標不可能憑空達成，就如同聲波需要通過(guò)媒介來(lái)進(jìn)行傳播一樣，OKR和CFR同樣需要這樣一個(gè)載體。而就組織來(lái)說(shuō)，這種媒介就是組織文化，它是一個(gè)組織最重要的價(jià)值觀(guān)和信仰的生動(dòng)體現。

- 關(guān)鍵詞33：團隊績(jì)效 -

“亞里士多德""項目對谷歌公司內部180個(gè)團隊的績(jì)效進(jìn)行了研究，結果表明團隊的績(jì)效表現與五個(gè)因素息息相關(guān)：

· 結構和清晰度：我們團隊的目標、角色和執行計劃是清晰而明確的嗎？

· 心理安全：我們能夠感到安全而且從容地在這個(gè)團隊中承擔風(fēng)險嗎？

· 工作的意義：我們是否在做一些對我們每個(gè)人都很重要的事情？

· 可靠性：我們能彼此信賴(lài)并按時(shí)完成高質(zhì)量的工作嗎？

· 工作的影響：我們是否發(fā)自?xún)刃牡卣J為我們做的工作是真正有意義的？

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