制度是有生命力的 | 伯特咨詢(xún)

這個(gè)自然界把生命力界定為幾個(gè)大類(lèi)，制度的生命力很像植物類(lèi)——首先有環(huán)境特征，不同的行業(yè)、地域、文化下，同樣的管理訴求和目標會(huì )有完全不同的制度。其次，需要灌溉，制度需要人的信念和實(shí)踐澆灌，如果一份制度沒(méi)人關(guān)注沒(méi)人踐行，相當于是枯樹(shù)一根，沒(méi)什么用處。最后，制度會(huì )像植物一樣在組織內自然生長(cháng)，根深葉茂，時(shí)間越長(cháng)，很多制度越難以真正廢除。

一、制度的生命力，很大程度上源于企業(yè)文化，或者說(shuō)價(jià)值觀(guān)。

很多企業(yè)學(xué)阿里學(xué)華為，很多課程下來(lái)，學(xué)習到的是方法技術(shù)，但為什么到了自己家里就用不出來(lái)呢？當年阿里的六脈神劍是歷時(shí)一年的時(shí)間，通過(guò)員工座談，內部反復研討最終得出的一篇文字，很多企業(yè)去阿里的網(wǎng)站上把這篇文字復制粘貼到自己公司，為什么沒(méi)有期待中的團隊文化呢？

文化和價(jià)值觀(guān)，對個(gè)人而言，是每個(gè)人認為最重要的東西，因人而異。對企業(yè)而言，是企業(yè)每一個(gè)決策背后的依據與邏輯，是利益關(guān)系的認知與界定，它規定了企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造來(lái)源、價(jià)值評價(jià)標準和價(jià)值分配原則，是每個(gè)員工對各類(lèi)通知與制度的感受和解讀。

縱觀(guān)華為的管理實(shí)踐，價(jià)值觀(guān)是靈魂。華為“以客戶(hù)為中心，以?shī)^斗者為本，長(cháng)期艱苦奮斗”的核心價(jià)值觀(guān)融進(jìn)了18萬(wàn)人的血脈之中的，更融入到了整個(gè)組織的制度與流程體系，是價(jià)值觀(guān)決定了華為的制度走向、制度框架和制度創(chuàng )新，并進(jìn)而成為左右華為人才戰略與干部取向的根本準則。

個(gè)人認為，制度的生命力源于制度背后的指導思想，制度的強大，在于能否擺脫“人性”的局限。

以客戶(hù)為中心，將企業(yè)的決策權讓渡給企業(yè)外部的市場(chǎng)，這是對內部管理者局限性的一種擺脫，每個(gè)部門(mén)都有不可避免的本位傾向，公司高層也會(huì )受限于信息差以及決策壓力，只有大家一致對外，才能在企業(yè)內部形成合力，也會(huì )對所有的爭執找到討論的邊界與方向；

以?shī)^斗者為本，通過(guò)定義奮斗者的標準，擺脫掉的是人的情感因素。很多老同志，當年跟老板一起打江山，立下汗馬功勞，為企業(yè)奮斗多年，你的制度要不要考慮他們的利益？要不要考慮他們的情感接受程度？如果是人來(lái)判斷，你敢不考慮這些因素嗎？但是，按照奮斗者的標準，這些老同志可能有的繼續是奮斗者，有的就不再是奮斗者了，大家都是能接受的；

長(cháng)期艱苦奮斗，在這樣的價(jià)值觀(guān)背后，還會(huì )有人指責人力部的制度不人性嗎？還會(huì )有人質(zhì)疑福利待遇或工作環(huán)境不夠優(yōu)厚嗎？同樣的福利制度，在有的企業(yè)員工欣然接受，有的企業(yè)員工諸多抱怨，制度的南橘北枳現象，背后是文化倡導，是員工的最低預期差距。

今天中午我在和一家高科技企業(yè)的董事長(cháng)開(kāi)電話(huà)會(huì )議，談到制度建設，我們聊到，企業(yè)高層不宜關(guān)注制度的細節，因為天底下沒(méi)有一個(gè)真正公平公正公開(kāi)的完美制度，所謂的科學(xué)化標準化是一個(gè)相對標準，高管需要關(guān)注的是制度的底層邏輯以及制度的邊界，這個(gè)很重要，至于具體的制度規則，可以根據團隊管理者的風(fēng)格和意愿，結合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要進(jìn)行靈活調整。同樣，前幾次文章里面談及的利益分配類(lèi)制度，我也是這個(gè)觀(guān)點(diǎn)，真正重要的不是怎么計算提成，而是利益分配背后的權責設定是否清晰有效。

二、制度的生命力，遭遇信息化的雙刃劍。

制度的生命力還體現在人的行為慣性上，在企業(yè)組織里，路徑依賴(lài)是所有組織變革的最大障礙，不改變意味著(zhù)舒適圈內，改變總是不舒服的，被動(dòng)的改變更是難以容忍，因此無(wú)論是改革的觀(guān)望者還是改革的阻礙者，都會(huì )傾向于按照原來(lái)的制度執行，這種慣性阻力表現在流程體系、作業(yè)規范方面尤其明顯。

我記得在流程梳理類(lèi)項目里，經(jīng)常出現的場(chǎng)景是，咨詢(xún)顧問(wèn)發(fā)現了一些看似非常明顯的低效作業(yè)方法或流程，當問(wèn)及從業(yè)者為什么任由這個(gè)現象存在而不去主動(dòng)修正的時(shí)候，大部分被訪(fǎng)者的答案是，因為他的前任就是這么操作的，甚至前任的前任也是這么操作的，他上崗的時(shí)候就被要求按照這個(gè)方式開(kāi)展工作，所以習慣了。

人們經(jīng)常批判某種體制的劣勢，那是相對于另一種體制的優(yōu)勢所做的紙上談兵，一如人們會(huì )暢想自己如果活在另外一個(gè)境遇下，會(huì )比當下這個(gè)境遇幸福很多，其實(shí)，每種境遇本身的優(yōu)劣對當事人的感知影響并不大，只要人們習慣了，環(huán)境是否舒適，體制是否自由，流程是否合理，作業(yè)方式是否繁復都被接納成為一種常態(tài)時(shí)，人們會(huì )用一種慣性使然的方式工作，這種慣性是制度這棵大樹(shù)日積月累長(cháng)出的枝葉條蔓，搭在人們的手腳和后背上讓人感覺(jué)安全或者不費力氣。

既已過(guò)去的企業(yè)信息化1.0時(shí)代解決了兩個(gè)最核心的問(wèn)題，分別是數據計算與存儲以及流程固化，最早一批的財務(wù)管理軟件更多地借助了第一個(gè)核心功能，精準的數據計算和存儲。接下來(lái)更為復雜的ERP系統除了數據管理之外，更多的是流程固化，如何將作業(yè)流程向著(zhù)更科學(xué)更高效的方式改革，沒(méi)有什么比上一套ERP系統更有效的了，ERP的賣(mài)點(diǎn)首先是行業(yè)最佳實(shí)踐，然后就是把員工按崗位按角色綁定在系統上，不管你們之前是什么習慣，總之，現在必須在信息化上培養出跟系統邏輯一致的新習慣，這個(gè)階段里，信息化像一把利刃，是新舊制度的分水嶺，也是新制度的載體。

很多企業(yè)在類(lèi)似ERP信息化大行其道的過(guò)程中看到了一種方向，很多管理者總結發(fā)現如果把人的行動(dòng)跟信息化系統綁定起來(lái)，制度推行的效果好的很多，制度變革的阻力小了很多，效率高了很多，制度優(yōu)化就像修改信息化代碼，制度這棵植物，自從有了信息化這把鋒利的剪刀，似乎變革應該很順利。事實(shí)未見(jiàn)如此，直到大家發(fā)現，真的沒(méi)有什么“最佳實(shí)踐”，當眾多的失敗案例指向最佳實(shí)踐的時(shí)候，當組織自怨自艾面對信息化項目的問(wèn)題時(shí)，本質(zhì)上是制度的生命力，員工的行為慣性跟信息化系統的抗衡。

盡管如此，我還是一個(gè)堅定的信息化擁護者，只不過(guò)，更加推崇信息化2.0和3.0時(shí)代的工具，那些更加人性化、智能化的信息化工具產(chǎn)品能夠更好地啟發(fā)、鼓勵人們改進(jìn)不合理的制度，人們都希望主動(dòng)變革，只要大家看得到自己觸手可及的成功機會(huì )。隨著(zhù)信息化技術(shù)的普及，我認為制度的生命力會(huì )更加旺盛，不是向著(zhù)固化流程的方向延伸，而是長(cháng)出更多新的枝椏，更多的路徑、更多的可能性去服務(wù)那些萌生變革想法的思想種子。

三、制度的生命力永遠不能壓制或取代人的活力。

凡是去過(guò)大型組織參觀(guān)或者有過(guò)從業(yè)經(jīng)歷的年輕管理者，說(shuō)起大組織里的管理制度體系，大多一副高山仰止的狀態(tài)，其中，尤為贊嘆的是那種不以人的能力與意愿影響的流程化制度化平臺，是不是把組織做成一臺機器，把員工都變成可替換的螺絲釘，就是一個(gè)厲害的制度體系呢？這幾年人才市場(chǎng)動(dòng)蕩變化，如果我們的組織是這樣的一個(gè)制度體系，那么是不是就能減少人的不確定性干擾了？

人跟制度系統的關(guān)系到底應該是怎樣的？像自動(dòng)流水線(xiàn)一樣，把人綁在系統上變成螺絲釘嗎？還是制度系統為人服務(wù)，幫助最大化提升人的價(jià)值？

在阿里的培訓課上，被請教最多的問(wèn)題是“這個(gè)×××事情你們阿里是怎么規定的？”最常聽(tīng)到的回答是“沒(méi)有規定“，您怎么看待這個(gè)現象？

我想，不同的行業(yè)對組織活力的要求不大相同，傳統生產(chǎn)制造型企業(yè)對組織活力的要求遠遠小于新興互聯(lián)網(wǎng)公司和高科技企業(yè)，因此對制度的需求也不盡相同。傳統生產(chǎn)制造型企業(yè)對于安全風(fēng)險的要求大于創(chuàng )新應變的要求，因此制度會(huì )細致，員工在制度下容易變成螺絲釘的角色。然而，那些需要創(chuàng )新能力驅動(dòng)的行業(yè)，組織的活力比嚴謹安全更加重要，這時(shí)候的制度體系更多的要以文化價(jià)值去約束和引領(lǐng)員工，而不是靠嚴格的制度規則、嚴格的控制體系去固化員工。

事實(shí)上，面向未來(lái)，所有行業(yè)都將發(fā)展成為創(chuàng )新驅動(dòng)、設計驅動(dòng)、服務(wù)驅動(dòng)的組織，所以從長(cháng)遠看，制度終將為人的創(chuàng )造力和活力服務(wù)，剩下的工作都被機器人取代了，機器人只需要代碼不需要制度。