你們公司“好玩”嗎？ | 伯特咨詢(xún)

相比于新鮮蔬果缺貨、方便食品缺貨等短期供應波動(dòng)外，號稱(chēng)“抗疫三件套”的口罩、洗手液和消毒液的缺貨狀態(tài)可是持續了一段不短的時(shí)間，尤其是口罩，一度走出了一波期貨行情，在一定程度上驗證了一把中國作為制造業(yè)大國的成色。但真要說(shuō)起疫情期間“缺貨”領(lǐng)域的黑天鵝事件，還要數任天堂公司Switch游戲機。同樣是遇到了疫情期間在家健身的風(fēng)口，相比于各類(lèi)健身器材，Switch游戲機可謂是一飛沖天，加價(jià)銷(xiāo)售成為常態(tài)，一度甚至出現了有價(jià)無(wú)市的罕見(jiàn)局面。

在Switch游戲機風(fēng)靡國內的背后，是廣大年輕一代的一見(jiàn)傾心和鼎力加持，其中最關(guān)鍵、也是最基本的要素正在于這是一款能幫助自己達成健身目標的”游戲“。對于95后乃至00后漸成主力的年輕一代而言，游戲在一定程度上已經(jīng)成為他們日常生活組成的一部分。簡(jiǎn)單給出幾組參考數據：

● 截止到2019年底，中國40歲及以下人口總量約為6.46億，而在2018年底中國游戲用戶(hù)的總量已經(jīng)達到了6.26億；

● 今日頭條的統計數據顯示，年輕用戶(hù)使用今日頭條時(shí)，僅僅手游欄目的年閱讀量便達到8.2億，而諸如游戲收費、游戲直播等相關(guān)話(huà)題的文章篇數增長(cháng)率均超過(guò)80%，絕對屬于高熱度板塊。

相比于80后、85后的人群，95后乃至00后的年輕一代接觸游戲的年齡更早，游戲情節的復雜度通常更高，玩游戲的方式也更加多元化。正是在這樣的交互過(guò)程中，95后乃至00后在認知方式、價(jià)值判斷乃至社交模式上，都或多或少地植入了游戲模式典型因素的影響。很具代表性的一個(gè)現象是，70后吐槽工作不好的典型用詞是“不穩定”，80后吐槽工作不好的典型用詞是“沒(méi)前途”，而90后、95后吐槽工作不好的典型用詞則是“沒(méi)意思、不好玩”。因此，今天的公司管理但凡面臨青年人才培養、年輕員工管理等命題，“游戲”、“好玩”都是不可忽視的因素，否則便有著(zhù)“費力不討好”的高風(fēng)險。

時(shí)勢造英雄，“游戲化管理”這一理念開(kāi)始受到關(guān)注。追溯起來(lái)，“游戲化”概念這一概念早在 1980 年就由托馬斯 · 馬?。?span>Thomas M.Malone）提出。按照《哈佛商業(yè)評論》給出的定義，游戲化管理是將游戲的樂(lè )趣、成就與獎勵等要素跟商業(yè)流程、體系或系統相結合，從而吸引和激勵員工，以驅動(dòng)理想行為達到商業(yè)目的。對于受教育程度更高、家庭經(jīng)濟條件總體更好的新生代員工而言，樂(lè )趣、成就、獎勵等早已熟稔的元素，需在明確的目標驅動(dòng)下，合理融入到企業(yè)管理模式中。惟其如此，注重個(gè)人成長(cháng)、自我實(shí)現并獲得認可的新生代員工，能夠更好地接受、遵循乃至守護公司的管理舉措。

那么，企業(yè)如何融入“游戲化”元素呢？早期的嘗試比較簡(jiǎn)單粗暴，比如微軟公司為了找出Windows系統多語(yǔ)言版本中存在的問(wèn)題，就在內部發(fā)起了一次面向全員的“大家來(lái)找茬”游戲活動(dòng)。結果在沒(méi)有任何獎勵的前提下，短短數周內就有近千名員工自發(fā)參與到找茬游戲中，共計完成了 2.6萬(wàn)項任務(wù)，順便還修正了170多處翻譯細節上的問(wèn)題。這種以活動(dòng)為主體的嘗試只能算是管理舉措微創(chuàng )新，可即便如此，應用得當的話(huà)依然會(huì )起到不錯的效果。

舉個(gè)例子，阿芙精油算是精油產(chǎn)品領(lǐng)域的后起之秀，短短幾年時(shí)間已經(jīng)穩穩盤(pán)踞在淘寶精油類(lèi)產(chǎn)品銷(xiāo)量排名的 Top 3 位置。在人員流動(dòng)率居高不下的電商領(lǐng)域，阿芙精油的新員工五年留存率一直是業(yè)界稱(chēng)羨的存在。在諸多影響人員流動(dòng)的因素中，眾多新員工多次提到入職當天的游戲環(huán)節讓自己印象深刻，一下子覺(jué)得這是一家有活力、很好玩的公司。原來(lái)，阿芙精油的新員工在完成入職報到后就會(huì )收到一張卡片，卡片上是游戲規則。比如根據描述去找一個(gè)人，會(huì )告訴你這個(gè)人是男是女、長(cháng)頭發(fā)還是短頭發(fā)、養不養貓狗、吃不吃辣椒等。規則要求該新員工必須在規定時(shí)間內找到這個(gè)人，這個(gè)人也許就在同一個(gè)辦公樓里，也許在某個(gè)三四百人的車(chē)間中。等新員工想方設法找到這個(gè)人后，才知道這個(gè)人就是公司指派給自己的帶教老師。

除了上述這種相對獨立的游戲化活動(dòng)設計外，更多企業(yè)嘗試將多方面的游戲元素系統性融入到企業(yè)管理的復雜模式中。從近幾年伯特咨詢(xún)的實(shí)踐經(jīng)驗來(lái)看，目前比較成功的嘗試集中在人才訓練營(yíng)、積分化管理兩個(gè)領(lǐng)域。

先說(shuō)人才訓練營(yíng)。如果說(shuō)員工的實(shí)際工作是其努力拼搏的真實(shí)戰場(chǎng)，那么訓練營(yíng)就是為學(xué)員提供了定向設計的模擬戰場(chǎng)。圍繞特定的培養目標，通過(guò)為期3~6個(gè)月的訓練營(yíng)打磨，學(xué)員得以提前感受未來(lái)新戰場(chǎng)的嚴峻挑戰，有針對性地從專(zhuān)業(yè)認知、能力錘煉、應用轉化等方面做好準備。同時(shí)，借由學(xué)員在模擬戰場(chǎng)上的表現與評價(jià)，組織也能夠在一定程度上預測其未來(lái)真正走上新戰場(chǎng)后的表現。這樣的訓練營(yíng)無(wú)疑是充滿(mǎn)挑戰的，需要員工在工作之余抽出相當多的時(shí)間和精力，肯定是辛苦的。但通過(guò)游戲化元素的融合，這種挑戰開(kāi)始變得“有趣起來(lái)”。舉兩個(gè)小例子：

● 學(xué)員通過(guò)課程學(xué)習、課堂表現與隨堂考試結果來(lái)“掙學(xué)分”，這些學(xué)分可用來(lái)兌換訓練營(yíng)期間各種道具卡，比如小組辯論時(shí)可指定對方一人保持沉默的“禁言卡”，類(lèi)似于游戲中逆天改命的金手指，使用得當絕對效果驚艷。

● 圍繞課題研究小組 PK 環(huán)節，設置“孤膽英雄”、“團隊火拼”兩種模式。前者需要團隊中每位學(xué)員獨立完成并匯報一個(gè)小課題，兩組分別派人捉對PK，評委小組判定高低，最終比較兩隊勝率，勝率相同則計算小分定輸贏(yíng)。團隊火拼模式則比較刺激，兩個(gè)小組PK同一個(gè)課題，經(jīng)由小組協(xié)作后拿出各自的解決方案，現場(chǎng)隨機抽取小組成員（這時(shí)候如果對方用出一張“換人卡”……）匯報課題，一戰定勝負。

從訓練營(yíng)最初的開(kāi)營(yíng)儀式、破冰活動(dòng)，到訓練營(yíng)過(guò)程中按需組合的課程學(xué)習、課題研究、主題沙龍、小組辯論、讀書(shū)分享等多種類(lèi)型學(xué)習活動(dòng)，再到或高調進(jìn)行、或低調觀(guān)察的不同測評舉措，學(xué)員獲得戰勝難題、贏(yíng)得榮譽(yù)、品味失敗等一系列游戲化體驗，有助于促進(jìn)學(xué)員高質(zhì)量完成學(xué)習任務(wù)。

再說(shuō)積分化管理。與人才訓練營(yíng)專(zhuān)注于人才培養與發(fā)展領(lǐng)域有所不同，積分化管理的應用空間更為廣闊，配置得當的話(huà)幾乎可以完整覆蓋人才管理的常見(jiàn)應用領(lǐng)域。通過(guò)梳理企業(yè)認可的員工各類(lèi)價(jià)值貢獻活動(dòng)，建立科學(xué)的轉化規則，將價(jià)值高低用量化積分進(jìn)行體現，從而為每位員工建立起一個(gè)員工積分賬戶(hù)。于是，員工開(kāi)始了類(lèi)似于打怪升級的奮斗歷程，通過(guò)完成不同類(lèi)型的任務(wù)、達成不同方面的目標，都可以獲得一定的積分獎勵。然后，員工可將這些積分用于個(gè)人升級（升崗加薪），也可以用于更換裝備（兌換高品質(zhì)培訓 / 個(gè)性化福利）。對于組織而言，通過(guò)不同員工的積分賬戶(hù)，既可以直觀(guān)了解員工的價(jià)值貢獻程度（看積分總額），也可以勾勒出一幅員工的能力畫(huà)像（看積分細項）。

說(shuō)了這么多游戲化管理的情況，最后想說(shuō)說(shuō)項目溝通過(guò)程中客戶(hù)可能存在的認知誤區：

誤區一：游戲化管理＝管理不嚴謹。事實(shí)恰恰相反，看似輕松寫(xiě)意的游戲化管理模式背后，對于企業(yè)管理導向的清晰度、數據追蹤的嚴謹性乃至信息化管理水平都提出了較高要求。如果企業(yè)的管理基礎尚存在明顯欠缺，不建議隨便嘗試游戲化管理，以免畫(huà)虎不成反類(lèi)犬。

誤區二：游戲化管理＝萬(wàn)用膏。作為管理領(lǐng)域的跨界模式，游戲化管理的優(yōu)點(diǎn)和短板同樣明顯。對于熟稔游戲元素的年輕員工而言，游戲化管理應用得當，無(wú)疑是有著(zhù)較強吸引力和認同感的。但隨著(zhù)員工年齡的增長(cháng)、心態(tài)的變化，這種游戲元素的作用力呈現自然下降趨勢，這是不可避免的。

誤區三：追捧游戲化管理＝年輕員工玩心重。其實(shí)無(wú)論如何巧妙地在企業(yè)管理中融合游戲元素，顯而易見(jiàn)的事實(shí)是，對于年輕員工而言，都很難跟真正的游戲樂(lè )趣相比。年輕員工對于游戲化管理模式的高認同度，本質(zhì)上是希望在工作中也能夠有類(lèi)似于游戲中的規則環(huán)境：對自身成長(cháng)與發(fā)展有一定掌控力和自由度；努力奮斗贏(yíng)得回報；規則透明、成敗由己……一言以蔽之，年輕員工看重的是管理規則背后的公平性、透明度與合理性，然后才是趣味性。游戲化管理只是恰好將這些訴求以一種較輕快的方式表現了出來(lái)。

所以，如果貴公司年輕人居多，如果貴公司希望多多吸引、保留青年才俊，那么請在夯實(shí)管理基礎的同時(shí)，不妨考慮一下如何讓自己的管理變得“好玩”、“有趣”，這也算是“客戶(hù)導向”理念延伸的小創(chuàng )新。