你們公司要做人才盤(pán)點(diǎn)嗎？ | 伯特咨詢(xún)

類(lèi)似的情景我多次碰到，有的干部跟我說(shuō)，我不想參加這次人才盤(pán)點(diǎn)，因為我覺(jué)得沒(méi)必要，我的團隊都跟著(zhù)我干了這么多年，他們的能力有什么特點(diǎn)我太清楚了，甚至比他們自己還清楚，我覺(jué)得人才盤(pán)點(diǎn)對我沒(méi)啥用。

我把自己的觀(guān)點(diǎn)和解釋回應在此歸納一下。

人才盤(pán)點(diǎn)在盤(pán)什么呢？主要是能力及匹配度的情況，按照人力資本管理模型，人才的能力（英文對應Competency）從識別和評價(jià)的角度可以分為四個(gè)部分，分別是背景信息，知識技能，行為指針和內驅力。

一、背景信息，我們有時(shí)也稱(chēng)為客觀(guān)條件，英文對應的詞是Fact and Data, 指的是當事人既已經(jīng)歷過(guò)的事件記錄，是一些事實(shí)和數據，比如做過(guò)哪些項目，擔任過(guò)什么職務(wù)，業(yè)績(jì)表現如何等等。這些內容在一個(gè)人的履歷中可以看得比較清晰，有些客戶(hù)還會(huì )采取背景調查的方式或者提供上一家單位從業(yè)證明的方式印證這些內容，既然是事實(shí)，大多沒(méi)什么爭議，是我們識別人才最直接也是最可靠的依據之一。

為了便于背景信息的可比，更重要地是服務(wù)于組織的人才發(fā)展路徑管理，我們會(huì )把背景信息做一個(gè)標準化處理，比如會(huì )把履職經(jīng)歷對應到標準定制版的企業(yè)經(jīng)驗地圖中，這是咨詢(xún)公司相對做的更好的地方。

此外，背景信息的數據建模也是我們近幾年努力的方向，盡管現在大行其道的各種測評工具讓客戶(hù)應接不暇，但我們誰(shuí)也無(wú)法回避背景信息的客觀(guān)性，歷史是沉甸甸的，數據是客觀(guān)真實(shí)的，如何用好這些數據，或者說(shuō)對客觀(guān)信息數據的收集和深入挖掘是現在人才盤(pán)點(diǎn)項目值得深入挖掘的方向，也是伯特這幾年的重點(diǎn)研發(fā)領(lǐng)域。

二、知識技能，英文對應的詞是 Knowledge and Skill，指的是當事人既已掌握專(zhuān)業(yè)知識以及需要實(shí)際執行操作的相關(guān)技能水平。這個(gè)維度需要解釋兩件事兒，一是知識Knowledge和技能Skill有啥區別？其次是為什么需要評價(jià)這個(gè)維度，而且重要性與日俱增的原因？

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，知識的掌握和技能的提升是兩條路，理論知識深厚的人不一定會(huì )實(shí)踐，就像趙括和馬謖一樣；反之，技能熟手未必在相關(guān)的知識領(lǐng)域有過(guò)深耕，我曾經(jīng)在卡車(chē)修理廠(chǎng)見(jiàn)過(guò)很多技工，能夠修理非常復雜的卡車(chē)部件，但未必能說(shuō)清液壓知識的原理，而且大部分工人都是采用師徒帶教的方式，重在練習和掌握手藝技能，能靈活且精準地駕馭各種大大小小的工具。從人崗匹配的角度出發(fā)，我們肯定希望二者兼備，因為這樣持續提升改進(jìn)的空間大概率提升，通過(guò)學(xué)習可以為技能實(shí)踐提供方向，而技能實(shí)踐能夠真正把知識變成生產(chǎn)力，這是一個(gè)相輔相成的過(guò)程，但確實(shí)是兩個(gè)不同的評估維度。

從近現代腦科學(xué)的研究顯示，知識的獲取大多是記憶形態(tài)，而技能的磨練則是一組神經(jīng)元的協(xié)作，知識的記憶主要依靠大腦中的海馬體，而那些動(dòng)手技能更多地依靠小腦或大腦皮層。對應理論學(xué)習與動(dòng)手實(shí)踐，不同的工作崗位對人的要求會(huì )有側重，越是低層級的崗位，我們越看重技能水平，越是高層級的崗位，我們越看重知識積累或獲取知識的能力。

知識技能的評估大多需要配合問(wèn)卷考試和實(shí)操檢驗才能實(shí)現，很多企業(yè)覺(jué)得麻煩，但我們會(huì )說(shuō)服客戶(hù)采納這樣的人才評估方法，因為知識技能的評估能擴大企業(yè)人才篩選的范圍，幫助企業(yè)挖掘那些已經(jīng)具備了相關(guān)技能但尚未找到實(shí)踐機會(huì )的人才。試想有兩個(gè)人，知識技能水平相當，但機緣巧合，其中一個(gè)參與了某個(gè)重大的項目，于是在簡(jiǎn)歷中會(huì )濃墨重筆的多了一項背景信息，在人才篩選的時(shí)候很容易脫穎而出，但人才市場(chǎng)上大家都在履歷中獵尋有過(guò)相關(guān)經(jīng)歷的人才，競爭激烈，如果企業(yè)采用我們的評價(jià)技術(shù)去識別那些具備知識技能但尚未有過(guò)履歷經(jīng)驗的人才，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)更高的投入產(chǎn)出比。

如果是一些通用職能類(lèi)崗位，比如人力、財務(wù)、客服等，或是IT技術(shù)、電信技術(shù)類(lèi)崗位，伯特的題庫會(huì )快速支持企業(yè)的知識技能評估，這是借助咨詢(xún)公司能做的更全面的一個(gè)維度。

三、行為指針，很多人也稱(chēng)為能力素質(zhì)，行為素質(zhì)，綜合能力等，英文對應Anchored Behavior，指的是各種行事能力的標簽，像船行深海拋下的錨一樣，能夠定位船的位置，我們通過(guò)行為化建模和行為化評價(jià)，識別人才的能力。

人的行為能力與知識技能不同，無(wú)法通過(guò)讀書(shū)和學(xué)習獲得明顯的提升，例如：溝通、解決問(wèn)題、談判、團隊管理等，這些行為能力與當事人的性格、成長(cháng)經(jīng)歷、意志力、價(jià)值觀(guān)、后天的情商修煉等很多因素有關(guān)，并且有顯性能力和潛在能力之分，當然在評估的時(shí)候也會(huì )分為行為能力評估和潛能評估兩部分。

我們通過(guò)潛能測評或360評估，可以幫助企業(yè)和個(gè)人“透視”那些潛在能力的盲區，比如有些能力，周?chē)娜硕冀o你很高的評價(jià)，但自己的自評分較低，這說(shuō)明這個(gè)能力是你的盲點(diǎn)優(yōu)勢，反之，還會(huì )有盲點(diǎn)弱勢。在行為能力的評估中，最大爭議的莫過(guò)于這些盲點(diǎn)能力的曝光。一般來(lái)說(shuō)有兩種態(tài)度：

● 想辦法彌補短板：很多企業(yè)會(huì )特別關(guān)注人才盤(pán)點(diǎn)報告中的短板內容，甚至會(huì )緊跟著(zhù)加大培訓投資，下一年的培訓計劃大多圍繞短板能力展開(kāi)，這是一種策略。

● 忽視短板，發(fā)揮長(cháng)處：這種態(tài)度也常見(jiàn)于很多管理團隊，當我們反饋了某些能力短板時(shí)，很多干部先是頻頻點(diǎn)頭認可，接下來(lái)會(huì )說(shuō)：“怎么辦呢？我就是這樣的一個(gè)人啊，我就是這樣的性格啊，我就是喜歡直來(lái)直去，不愿意拐彎抹角的……”，言下之意就是承認短板但也沒(méi)有改變意愿。

對伯特而言，我們在這件事兒上倒是有著(zhù)鮮明的主張，對個(gè)人而言，我們主張忽視短板，發(fā)揮長(cháng)處。對企業(yè)而言，我們認為短板的彌補，不一定通過(guò)培訓計劃，更有效地是通過(guò)人才隊伍的調整和配置，說(shuō)白了，就是找到有能力的人才來(lái)填補組織的能力短板，而不是培養現有的人提升那些短板。

之所以會(huì )有這樣的觀(guān)點(diǎn)，恰恰源于我們對這些行為能力的深入研究，過(guò)去十幾年來(lái)，從能力指標的關(guān)聯(lián)關(guān)系，指標的分解動(dòng)作以及各種行為能力提升訓練方法的剖析，我們試圖找到投入產(chǎn)出比更高的能力提升方法。研究表明，同樣花費3個(gè)月的時(shí)間，短板能力的提升速度大概是特長(cháng)能力的1/5，我常常跟客戶(hù)開(kāi)玩笑說(shuō)，如果你去彌補自己的短板，最多就是從“不及格”到“及格”水平，但如果你花同樣的時(shí)間去打磨自己的優(yōu)勢能力，你極大可能從“良好”到“優(yōu)秀”，這兩種進(jìn)步給你帶來(lái)的心理滿(mǎn)足與事業(yè)回報是完全不同的。

對企業(yè)而言更是如此，企業(yè)是一個(gè)講求效率的組織單元，在人才盤(pán)點(diǎn)之后，我們希望給出的解決方案也將服務(wù)于改進(jìn)效率最高的路徑。

四、內驅力，英文對應Self Driven, 任何時(shí)候，不論人的實(shí)際能力如何，總有一些不可限量的潛力能夠幫助我們實(shí)現我們自己都無(wú)法相信的目標，這其中，除了上文提到的未被挖掘的潛能特長(cháng)之外，還有很重要的力量源泉就是內驅力，是什么力量驅使我們堅持下去并克服困難，這需要一個(gè)支撐力，我們稱(chēng)之為內驅力。

已故的楊絳先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“有些人之所以不斷成長(cháng)，絕對是有一種堅持下去的力量，好讀書(shū)，肯下工夫，不僅讀，還做筆記。人要成長(cháng)，必有原因。背后的努力與積累一定數倍于普通人，所以，關(guān)鍵還在于自己”。

實(shí)際的人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)踐中，我們將潛能和內驅力合二為一，為企業(yè)的人才隊伍勾勒一張你并未察覺(jué)但頗有力度的能力圖譜，為什么要找咨詢(xún)公司做人才盤(pán)點(diǎn)，我想這是一個(gè)很必要的收益。

經(jīng)常有人把咨詢(xún)公司比作醫生或醫院，伯特的人才盤(pán)點(diǎn)技術(shù)好比是醫院的重要醫療設備，當然每個(gè)患者都有自覺(jué)自查，但借助專(zhuān)業(yè)醫療設備進(jìn)行一次更為通透的體檢，看到一些新的視圖，更清晰地了解自己和團隊，這應該是您找伯特做人才盤(pán)點(diǎn)的真正目的和收益。