有些事情必須慢下來(lái) | 伯特咨詢(xún)

先說(shuō)伯特公司自己的事兒，我的同事需要處理一大批數據資料，之前類(lèi)似的數據因為數量不多，所以是手工統計的，這次因為數據量太大加之時(shí)間緊張，所以里所應當選擇用Excel的公式來(lái)批量處理這些數據。經(jīng)過(guò)一個(gè)數據邏輯的分析過(guò)程，處理數據的公式誕生了，不到一個(gè)小時(shí)數據處理完畢，接下來(lái)又完成了若干個(gè)工作步驟，然而當我細看最終結果的時(shí)候，發(fā)現很多不正常問(wèn)題，結果這位同事開(kāi)始逐個(gè)步驟復核找問(wèn)題，這個(gè)過(guò)程可沒(méi)那么容易，又多加了一個(gè)人，找了整整一天才最終定位了問(wèn)題原因，原來(lái)就是公式的定義問(wèn)題，晚上又加了班才提交了成果。你看，原本為了提高工作效率采用的方法，反而因為問(wèn)題返工花費了更多的時(shí)間。

追溯起這件事情的過(guò)程，其實(shí)在編制公式之后，應該做一次數據校驗，拿一組之前手工統計過(guò)的數據用公式跑一遍，如果得到一致的結果就說(shuō)明公式是對的，如果有差異，那么應該復核公式邏輯，但為什么實(shí)際并未這樣操作呢？很簡(jiǎn)單，因為結果要的急，或者她手頭還有其他工作，所以把中間這步跳過(guò)去了。結果呢，返工的成本比這個(gè)步驟的成本高了很多倍。

第二個(gè)事情是我在帶教一個(gè)客戶(hù)的小伙伴做崗位任職資格模型，我要求先拿一個(gè)崗位出來(lái)建模，并針對建模初稿提了一個(gè)準確度校驗的方法，需要把這個(gè)崗位的在崗員工，尤其是高績(jì)效者的情況套進(jìn)這個(gè)模型看一下人崗匹配度和績(jì)效貢獻之間的關(guān)系?？蛻?hù)小伙伴理解方法和目標之后，非常短的時(shí)間就給我反饋了她的工作成果，我一看，是一個(gè)大概的、比較粗的匹配，幾乎看不到我所希望的校驗邏輯，于是我們通電話(huà)，重新討論了工作方法及其必要性。

小伙伴在電話(huà)的那一頭直接問(wèn)我：“如果按照你說(shuō)的方法做豈不是要花很多時(shí)間？是不是太慢了？”我問(wèn)她“你急著(zhù)做完之后做什么？”她說(shuō)“還有好多崗位的勝任力模型沒(méi)做呢”我能理解，這是現在工作場(chǎng)景中非常典型的一種心態(tài)，忙著(zhù)快點(diǎn)搞定結束，相比較那些拖拉的工作節奏，我們更傾向于鼓勵這樣的員工。

我走訪(fǎng)的大多數辦公室里經(jīng)?？匆?jiàn)懸掛著(zhù)各種有關(guān)效率的標語(yǔ)，同時(shí)，永遠也干不完的工作一波接一波的排到案頭，所以現在的工作氛圍中流行著(zhù)“快節奏”，但我卻想通過(guò)這兩個(gè)事情引申聊聊“慢下來(lái)”的話(huà)題。

有些行業(yè)的有些工作內容天然地需要“快節奏”，比如客戶(hù)服務(wù)響應，比如產(chǎn)品面向競爭的迭代，比如市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)熱點(diǎn)的跟隨，比如某些稍縱即逝的商機，這些場(chǎng)景大多是客戶(hù)和市場(chǎng)界面的要求，被層層傳遞到企業(yè)內部，才有了我們前面的兩種情況，“忙中出錯”和“忙著(zhù)快點(diǎn)結束”。

“慢下來(lái)”的成本問(wèn)題是顯而易見(jiàn)的，因此絕不是所有的工作都要求按部就班或是犧牲效率，但某些企業(yè)的幾類(lèi)典型工作必須要“慢下來(lái)”。

對于中大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理的基礎工具必須精細化打磨，越細致越有價(jià)值。這個(gè)觀(guān)點(diǎn)跟精細化管理的目標是一致的。比如人力資源管理體系中的任職資格模型就是一個(gè)重要的工具，用來(lái)衡量從業(yè)者的能力匹配度，在我看來(lái)這是一個(gè)很大責任的標準，模型的質(zhì)量小則影響員工的職業(yè)發(fā)展，大則影響一個(gè)職能板塊的人才隊伍質(zhì)量，準確度是任職資格模型最重要的衡量指標。企業(yè)的文化、管理風(fēng)格、業(yè)務(wù)屬性差別很大，如何提煉出這個(gè)崗位的能力要求是個(gè)慎重的工作。

現在市場(chǎng)上流行著(zhù)很多快速建模，說(shuō)白了就是有些模型樣板看著(zhù)差不多，就套上來(lái)直接用了，我卻是反對的。當初谷歌的一個(gè)中層管理者模型前前后后包括調研、訪(fǎng)談、實(shí)踐檢驗，一年多的項目才澄清了十幾條行為指針。阿里巴巴的能力模型也是一年多的調研、提煉、實(shí)踐檢驗，最終成型。有人把這些企業(yè)的能力要求直接貼到自己的官網(wǎng)上，寫(xiě)在招聘啟事里，但實(shí)際上根本沒(méi)啥使用價(jià)值。

崗位說(shuō)明書(shū)也是這個(gè)類(lèi)型的基礎工具，有人主張崗位說(shuō)明要以工作目標為導向，讓員工留出主觀(guān)能動(dòng)性發(fā)揮的空間，所以現在市場(chǎng)上大部分企業(yè)的崗位說(shuō)明書(shū)都是若干條寬泛的文字，除了招聘啟事之外用不到任何地方。

復雜的信息化項目，要做到真正的提效，必須慢慢厘清人機協(xié)作關(guān)系。每一個(gè)環(huán)節都需要仔細推敲，系統做什么，怎么做的，需要人的配合是什么。人和系統的協(xié)作解決了什么問(wèn)題，提高了怎樣的效率。這個(gè)過(guò)程中，很多線(xiàn)下的習慣性操作可能會(huì )被徹底顛覆，而很多線(xiàn)上的操作也會(huì )更多地回到責任人手上，減少了二傳手和代理人這樣的成本。

我看到的所有信息化上線(xiàn)失敗案例都是著(zhù)急著(zhù)趕進(jìn)度的悲劇，因為著(zhù)急，所以無(wú)外乎兩條路最快，一是把線(xiàn)下流程搬到線(xiàn)上，所以軟件公司來(lái)一堆調研人員，把調研結果配置到系統工具上就算項目實(shí)施了。還有一種更快的，號稱(chēng)是最佳實(shí)踐或成熟產(chǎn)品，直接安裝過(guò)來(lái)，然后組織大量的培訓，把員工綁在系統周?chē)?。很多企業(yè)上ERP之前是為了提高效率，上了系統之后發(fā)現成本更高，就是這兩條最快路徑的結果。

這類(lèi)型的工作之所以一定要慢下來(lái)，是為了后續的成本承擔責任，這里草率地定一個(gè)流程，接下來(lái)軟件的使用規模越大浪費的成本越高。

系統性功能要發(fā)揮作用，需要一個(gè)慢慢磨合與調頻的過(guò)程。還是拿人力資源管理模塊舉例子，我們做了詳細的崗位SOP，結構化描述了崗位的工作模塊、方法策略以及目標，日常管理中這些內容聯(lián)動(dòng)著(zhù)績(jì)效考核指標體系和培訓知識庫資源，這是內容層面的系統性建設，但如果要這個(gè)體系發(fā)揮價(jià)值，離不開(kāi)各級員工和管理者的協(xié)作，比如：以前一位管理者要給下屬做績(jì)效考核，可能會(huì )直接把結果性指標分解一下就結束了，但我們現在要求是不僅僅要結果指標，更加需要過(guò)程指標，要把崗位工作的方法策略和崗位KPI的聯(lián)動(dòng)關(guān)系駕馭起來(lái)，并且持續反思，持續更新。

所有的管理都是一個(gè)系統，系統的使用與持續優(yōu)化是比從零開(kāi)始建造這個(gè)系統更加挑戰的過(guò)程，而管理體系的升級決不能是一個(gè)點(diǎn)上的、孤立的拔高，而是在底層搭建一個(gè)信息聯(lián)動(dòng)的科學(xué)結構，然后靠實(shí)踐把這個(gè)結構一級一級地撐起來(lái)，最終成為立體的管理體系，支撐著(zhù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。這也是伯特人力資源管理解決方案的最核心價(jià)值。

綜合決策有關(guān)的思考需要更加全面的信息支持分析判斷，必須慢下來(lái)?？焖伎际亲嫦冗z傳給我們的，刻在我們基因里的思考系統，比如在黑暗里會(huì )害怕，因為在叢林里的時(shí)候，黑暗意味著(zhù)可能會(huì )有危險。比如遇到危險會(huì )躲避逃跑或者準備反擊，我們的潛意識支持我們本能的快思考。

然而當我們面臨綜合決策時(shí)，首先需要收集足夠充分的信息，并依靠大腦的分析判斷能力反復處理這些信息。并且，大部分時(shí)候，這些決策信息在時(shí)刻發(fā)生著(zhù)變化，越是重大的決策，越不能著(zhù)急，時(shí)間過(guò)程會(huì )讓你更清楚地看到這些信息的演變趨勢，還有可能把之前忽略的重要信息重新挖掘出來(lái)，更多的時(shí)間也為信息交叉復核校驗提供了可能，所有這些，都是重大決策必須的資源。

人才的提拔和培養需要較長(cháng)的過(guò)程，需要慢下來(lái)。有俗語(yǔ)說(shuō)十年樹(shù)木，百年樹(shù)人，講的也是這個(gè)道理，很多企業(yè)拔苗助長(cháng)，把不合適的未成熟的人才提拔到干部崗位，這是著(zhù)急過(guò)頭了。還有一種管理者，對下屬極其沒(méi)有耐心，不是發(fā)火就是自己郁悶，說(shuō)到底也是太著(zhù)急了。

在伯特的人力資本管理模型中，把人的能力分為四大類(lèi)，其中特別把知識技能和行為素質(zhì)分為兩類(lèi)看待，這是非?？茖W(xué)的分類(lèi)方法，甚至可以在大腦功能區研究中找到依據，我們認為，人們對知識技能的學(xué)習是可以通過(guò)時(shí)間投入提速的，比如一萬(wàn)小時(shí)定律，你可以每天兩小時(shí)，也可以一天十個(gè)小時(shí)，這就是五倍的提速。但是，一萬(wàn)小時(shí)定律只針對知識技能的提升，對于行為素質(zhì)，比如解決問(wèn)題的能力，團隊管理的能力，無(wú)法通過(guò)簡(jiǎn)單的時(shí)間投入就改善，因人而異，需要一個(gè)培養的過(guò)程。

總之，在繁忙的工作節奏中，我們愈是忙碌，愈應該認清真正重要的事是什么，培養自己的調頻能力，該快的快起來(lái)，該慢的慢下去，盡量避免一味快速交工的心理，一味追求速度只會(huì )侵蝕你的工作能力。

喜歡木心的《從前慢》，拿來(lái)作為結尾吧。

從前，那么慢，那么美，車(chē)，馬，郵件，都慢，一個(gè)問(wèn)候要等上好多天；從前的月光很慢，有點(diǎn)閑，有點(diǎn)懶，在一杯茶里消磨整個(gè)黃昏，在半個(gè)夢(mèng)里看星星滿(mǎn)天。