招聘有多重要？ | 伯特咨詢(xún)

我們做人力資源管理咨詢(xún)項目的，有一種項目分類(lèi)邏輯是這樣的：根據客戶(hù)現有的企業(yè)人才能力儲備進(jìn)行項目類(lèi)型的劃分。

比如很多一線(xiàn)城市的大企業(yè)，行業(yè)好效益好，企業(yè)里自上而下不乏優(yōu)秀的人才，這類(lèi)型的客戶(hù)我們的項目主要側重于人才培養與激勵機制的設計，如何把好的苗子培養的更好，如何把優(yōu)秀的人才通過(guò)分工和激勵牽引出更高的績(jì)效，如何設計員工發(fā)展的平臺鼓勵并支持個(gè)人成長(cháng)等等，這是一類(lèi)型的項目。

另一種情況是企業(yè)的人才的能力儲備不足，無(wú)法達到發(fā)展預期目標所需要的執行力，這樣的項目光靠方法論和機制建設是收效甚微的，我們會(huì )在這類(lèi)型的項目中，一邊推進(jìn)基礎管理體系的建設，一邊督促企業(yè)加大優(yōu)秀人才的招聘力度。在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)的成本會(huì )在短期內有一個(gè)明顯的提升壓力，同時(shí)，各級管理者的招聘面試任務(wù)也會(huì )加劇。我會(huì )給一個(gè)量化的衡量標準，一個(gè)CEO每周需要花至少30%的時(shí)間用于招聘。

招聘有多重要？招聘權比財權還重要。

我有一次受邀旁聽(tīng)一位董事長(cháng)面試人力資源總監崗位候選人，他問(wèn)每個(gè)候選人一個(gè)問(wèn)題：“人才招聘，究竟應該人力資源部負責？還是應該用人部門(mén)負責？”

應聘者大多豐富的人力資源管理經(jīng)驗，有的說(shuō)“應該用人部門(mén)負責，因為用人部門(mén)才是最清楚用人需求的，他們應該承擔用人決策的風(fēng)險，人力資源部只是提供人才庫”

有的說(shuō)“很多用人部門(mén)搞不清楚到底需要什么樣的人，招聘的時(shí)候什么人都行，轉正以后又開(kāi)始抱怨自己的人都不勝任，所以招聘的過(guò)程人力資源部必須把關(guān)，甚至要建勝任力模型，幫助用人部門(mén)厘清用人需求”

還有的說(shuō)“招聘是企業(yè)管理流程的一部分，需要根據不同的招聘對象設計科學(xué)的流程，流程設計肯定是人力資源部的責任，但在流程上篩選人才應該是用人部門(mén)的責任”

這位董事長(cháng)那天一個(gè)候選人都沒(méi)同意，事后他跟我說(shuō)，在他的企業(yè)里，曾經(jīng)走過(guò)一段彎路，他把招聘權下放給各個(gè)部門(mén)的負責人，人力資源部流程輔助與人才推薦，部門(mén)負責人又效仿把招聘權進(jìn)一步下放，逐級負責下屬崗位的招聘。結果三年之后，當企業(yè)外部擴張需要用人之際，內部完全找不到可以提拔的人才。他說(shuō)，每位干部無(wú)法識別比自己能力強的人，很難接受那些有潛質(zhì)但貌似很難管理的人，因此大概率下，他招聘的下屬一定是比他的能力弱。招聘權下放，企業(yè)的人才隊伍會(huì )缺乏成長(cháng)性，停留在做事的水平，無(wú)法滿(mǎn)足發(fā)展需要。

對比一些人才濟濟的企業(yè)——

在四川一汽豐田，招聘一個(gè)事技員（即辦公室文員），招聘擔當要按1：16進(jìn)行篩選，再按1：8推薦給人事主管篩選，人事主管按1：4推薦給部門(mén)主管篩選，最后部門(mén)主管按1：2推薦給總經(jīng)理做最后裁定。其中任何一個(gè)環(huán)節達不到比例要求，就會(huì )從頭再來(lái)一次。即使順利，前后至少也要花一個(gè)月時(shí)間。

在阿里，所有的高管都非常重視招聘和考核，不僅是逐級的招聘和面試，還要跨級招聘，有時(shí)跨四級招聘；在馬云看來(lái)，招聘是老板的事情，人力資源最多起到輔助作用。

招聘不是拉壯丁，如果只是解決眼下的問(wèn)題，很有可能給企業(yè)的未來(lái)造成了更大的問(wèn)題。對于創(chuàng )業(yè)型團隊，我們鼓勵老板一竿子到底，即使前臺也要親自面試。如果是大型企業(yè)，至少要跨三級面試，人力資源是持續消耗企業(yè)成本的重要生產(chǎn)力，正所謂，兵者，國之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。

招聘有多重要？招聘是捍衛企業(yè)文化的第一道防線(xiàn)

招聘就是企業(yè)文化的標簽：據說(shuō)臉書(shū)在招聘的時(shí)候，會(huì )竭盡全力選擇極其優(yōu)秀的人，有這樣一些標準：①  超高的智商②  強烈的目的性③ 不斷追逐成功④ 爭強好勝⑤ 要求高，接近完美⑥ 喜歡改變和顛覆事情⑦ 總有新點(diǎn)子，知道如何把事情做得更好⑧ 十分正直可靠⑨ 被優(yōu)秀的人包圍；臉書(shū)的招聘啟事就是一張企業(yè)文化的名片，你能進(jìn)臉書(shū)，就相當于打了高智商、極其優(yōu)秀的標簽。

華為也是這樣，什么是以?shī)^斗者為本，落到招聘就是進(jìn)取心，成就導向，光有這兩條就夠了嗎？還要一貧如洗，要有明確的賺錢(qián)改變生活的壓力，這樣的招聘條件才能常年保持艱苦奮斗的文化氛圍。

再看怎么招聘干部，國企的文化標簽大多有一個(gè)“穩”字，那么重點(diǎn)考察干部如何看待小事兒，因為很多大的問(wèn)題都是從很小的事情上起因的，對小事的敏感和重視體現的是干部的縝密與周全，這是國企的文化標簽。

民企，尤其是那些快速發(fā)展變化的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，要找有堅韌精神的人，這是很多大企業(yè)家或是大人物都十分推崇的品格。比如任正非，將“燒不死的鳥(niǎo)是鳳凰”，作為華為人對待委屈和挫折的態(tài)度和挑選干部的準則。比如阿里，“皮實(shí)耐操”“樂(lè )觀(guān)自信”都是干部選拔的標準，跟企業(yè)文化中的“擁抱變化”保持一致。

招聘有多重要？千軍易得，一將難求

自古有很多君臣知遇之恩的佳話(huà)，到了現實(shí)的商業(yè)環(huán)境中，CEO如何在招聘中識別將才呢？我見(jiàn)過(guò)一些不那么有技術(shù)含量但有效到稱(chēng)絕的經(jīng)驗。

1、看氣質(zhì)，憑感覺(jué)。有的高管招聘務(wù)必要面試，而且還有不看簡(jiǎn)歷的習慣，就是見(jiàn)面聊天，這種看人的本領(lǐng)類(lèi)似阿里的“聞味道”，有這樣一個(gè)小故事，說(shuō)有個(gè)高手做魚(yú)，魚(yú)都端上桌子了，尾巴還在動(dòng)，別人問(wèn)他：你做魚(yú)的秘訣是啥？他說(shuō)，主要在于選魚(yú)，看它是不是有那種寧死不屈的眼神。那種能通過(guò)相面和舉止談吐就能識別人才的高手從來(lái)不會(huì )缺人才。

2、逆向思維識人?！堵苟τ洝防镯f小寶有一招兒，他說(shuō)：“我不學(xué)無(wú)術(shù)，誰(shuí)對我不友好誰(shuí)就一定有真本事?！鄙钪O這種技法的當屬馬云，他曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，阿里要去招民營(yíng)企業(yè)里的安分者，國營(yíng)企業(yè)里的活躍者。雖然話(huà)有點(diǎn)絕對，但他想表達的意思是：如果是很規范的市場(chǎng)，一定要找行業(yè)里的思想活躍分子；如果是路子很野的地方，一定要找行業(yè)里人品比較好的人。”

3、經(jīng)驗至上識人。辨識優(yōu)秀人的方法，一個(gè)是見(jiàn)過(guò)好體系，一個(gè)是建過(guò)好體系：“見(jiàn)過(guò)好體系，騰訊的產(chǎn)品、百度的技術(shù)、阿里的運營(yíng)、美團的地推，往早了說(shuō)，寶潔的營(yíng)銷(xiāo)，可口可樂(lè )的品牌，這些都是好體系，它們?yōu)閱T工提供了系統的訓練。

4、善敗者不亡?？滴踉c他的一個(gè)大臣周培公對話(huà)，周培公講善敗者不亡，一個(gè)將帥，最怕的是百戰百勝，最后一仗打敗就一敗涂地了，項羽就是這樣失敗的。而劉邦就不同，打敗一次總結一次，善于從失敗中總結經(jīng)驗。再比如，曾國藩，對其大半生的總結其實(shí)就是“屢敗屢戰”，如其所言：“凡享有大名者，無(wú)不從堅忍艱苦而成”，“古來(lái)大有為之人，每于艱險之時(shí)，堅忍支撐得住，可做非常事業(yè)?！焙芏嗥髽I(yè)拿出高薪挖人，其實(shí)從經(jīng)濟帳的角度看肯定是省錢(qián)的，如果經(jīng)驗至上，那么你節省了篩選和培養的成本，如果是屢敗屢戰，那么你節省了大量走彎路試錯的成本。

以上文字說(shuō)給那些正在經(jīng)歷人才驅動(dòng)發(fā)展階段的企業(yè)，包括正在創(chuàng )業(yè)、經(jīng)歷企業(yè)轉型或引領(lǐng)戰略目標的組織，希望CEO能拿出更多的時(shí)間來(lái)招聘，至少30%的工作時(shí)間。

（完） 

本文作者：伯特咨詢(xún)創(chuàng )始人