年齡越大，學(xué)習越困難？ | 伯特咨詢(xún)

年齡越大，工齡越長(cháng)，越難學(xué)習新的知識，大概源于這么幾個(gè)原因：

1、工作所需要的知識是相對固定的，工作場(chǎng)景里，更多是“使用知識”而不是“學(xué)習知識”，當一個(gè)人感到自己很勝任的時(shí)候，持續使用已有的知識技能完全能夠滿(mǎn)足工作需要，同時(shí)給人一種駕輕就熟的安全感，這就是常說(shuō)的“舒適圈”，這時(shí)學(xué)習不再是一種迫切壓力和必需動(dòng)作。

2、社會(huì )分工越來(lái)越細，大部分人只需要承擔組織流程體系中一小部分的工作內容，比如很多大企業(yè)的市場(chǎng)部，專(zhuān)門(mén)的人負責媒體公關(guān)，專(zhuān)門(mén)的崗位負責線(xiàn)下活動(dòng)，如今直播火了，專(zhuān)門(mén)找一個(gè)熟悉直播領(lǐng)域的成熟人才，這樣整個(gè)組織的執行效率會(huì )有效提升，但留給在崗人員的學(xué)習實(shí)踐的機會(huì )越來(lái)越少。

3、知識結構越來(lái)越復雜，到底應該干一行專(zhuān)一行，還是練就一個(gè)多面手，無(wú)論哪條路，都有大量的專(zhuān)業(yè)知識等著(zhù)你去學(xué)習，似乎魚(yú)和熊掌不能兼得，但人類(lèi)天性是心猿意馬的，往往一下追求魚(yú)，一下追求熊掌，在這個(gè)過(guò)程中，很可能會(huì )浪費幾年時(shí)間，什么都在學(xué)，但學(xué)不到一定的高度，什么崗位都用不了。

4、時(shí)間的分配管理出了問(wèn)題；我前不久跟一位年輕的咨詢(xún)顧問(wèn)聊天，她非常熱愛(ài)自己的工作，對項目更是全力以赴，她已經(jīng)在半年時(shí)間里完成了兩個(gè)咨詢(xún)項目，應該是很有成就感的時(shí)候，但是，當我問(wèn)及項目相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識時(shí)，我發(fā)現她只學(xué)會(huì )了項目中用到的特定一部分知識，在數月的工作實(shí)踐中，她一旦找到解決方案，就會(huì )停止相關(guān)知識的持續探索，我們后來(lái)的談話(huà)中，我試圖讓她明白，永遠有更優(yōu)的解決方案，在每個(gè)項目中，都要預留20%的學(xué)習時(shí)間，相比她花100%的時(shí)間做項目，換一種時(shí)間分配管理方式，她將進(jìn)步更快。

5、誤解了學(xué)習方式的定義；很多成年人一想到學(xué)習，就是看書(shū)，上課，培訓班或者跟著(zhù)一個(gè)老師的指導，文明社會(huì )的學(xué)習定義大概應該是這樣的，但是人們忘記了最最有效的學(xué)習方式是“模仿”，你一模仿，人家就會(huì )說(shuō)你抄襲或山寨，說(shuō)你不專(zhuān)業(yè)，搞得大家根本不屑于這種原本最有效的學(xué)習方式，這是很可惜的。

6、一個(gè)人掌握的知識是進(jìn)一步學(xué)習的障礙，這個(gè)概念有點(diǎn)拗口，但卻是我們大腦運轉的真實(shí)現象，成年之后，我們的學(xué)習過(guò)程會(huì )更多地使用大腦的“比較”能力，所有新的知識與信息在接觸之初，會(huì )在大腦中情不自禁地開(kāi)始比較，這個(gè)比較的過(guò)程，人們傾向于接受那些自己本就認同的觀(guān)點(diǎn)與信息，而排斥那些新的或者跟自己固有認知不符的信息，這個(gè)過(guò)程會(huì )促使我們在已經(jīng)掌握的知識領(lǐng)域加深信念，進(jìn)而深化專(zhuān)業(yè)實(shí)踐，而那些我們不熟悉不了解的信息就會(huì )越來(lái)越形同陌路。

人們喜歡互聯(lián)網(wǎng)，是因為信息足夠的豐富，但隨著(zhù)網(wǎng)站的機器學(xué)習功能與個(gè)性化服務(wù)功能的深化，網(wǎng)站會(huì )投其所好推送你喜歡的認可的信息給你，人們會(huì )越來(lái)越固化在一個(gè)狹隘的知識信息圈里，這是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在信息應用領(lǐng)域里的悖論，跟我剛才說(shuō)的那個(gè)原因是一個(gè)邏輯。

7、專(zhuān)家太多，知識的甄別難度大；我們年輕的時(shí)候傾向于認為自己無(wú)所不能，隨著(zhù)社會(huì )閱歷的增加，大量的外部信息在我們身邊爆炸開(kāi)來(lái)，終有一天，我們被炸的服服帖帖，凡事都有專(zhuān)家，吃飯有吃飯專(zhuān)家，吃菜有吃菜的專(zhuān)家，喝水也有喝水的專(zhuān)家，如果沒(méi)有專(zhuān)家意見(jiàn)，日子都不知道怎么過(guò)下去，這也是學(xué)習的障礙，我們的學(xué)習越來(lái)越依靠耳朵和眼睛，越來(lái)越不信任自己的大腦和直覺(jué)意識，只有一個(gè)專(zhuān)家也還好，如果碰上一群專(zhuān)家，真不知道怎么個(gè)學(xué)法。

我之所以會(huì )聊到這個(gè)話(huà)題，是因為我經(jīng)常在企業(yè)客戶(hù)里發(fā)現一些非常好學(xué)的年輕人向我請教有關(guān)學(xué)習的問(wèn)題，同時(shí)，更讓我深有觸動(dòng)的是，很多咨詢(xún)成果對應的解決方案，當面臨落地實(shí)施的時(shí)候，往往受限于企業(yè)現有的員工隊伍，他們固有的行為慣性以及困難的知識輸入過(guò)程，會(huì )嚴重制約企業(yè)的發(fā)展節奏。

專(zhuān)業(yè)分工提升了組織人才培養的效率，這句話(huà)對了一半，因為只是提升了專(zhuān)業(yè)崗位人才培養的效率，對于綜合管理崗位或者需要綜合專(zhuān)業(yè)能力的崗位，比如產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品經(jīng)理等崗位，比如事業(yè)部總經(jīng)理，副總經(jīng)理甚至總經(jīng)理崗位，專(zhuān)業(yè)分工極大地制約了這類(lèi)人才的培養與能力開(kāi)發(fā)，讓系統性解決方案越來(lái)越像天方夜譚，當我們需要系統學(xué)習的時(shí)候，發(fā)現知識早就碎片化了，沉積在那么多的崗位中。如果企業(yè)缺乏輪崗機制，學(xué)習者自己沒(méi)有穿針引線(xiàn)的思維能力或一個(gè)實(shí)踐平臺，那么很難出師。

這就要說(shuō)說(shuō)創(chuàng )業(yè)公司的好處了，創(chuàng )業(yè)團隊中，我們的工作環(huán)境本來(lái)就是一個(gè)變量，換言之，我們需要解決的是非常本質(zhì)的一些商業(yè)問(wèn)題，如何吸引客戶(hù)并且賺到錢(qián)？如何把東西賣(mài)出去？這些問(wèn)題從來(lái)不會(huì )出現在某個(gè)崗位的工作職責描述里，這個(gè)時(shí)候，每個(gè)人的大腦是一個(gè)持續接受刺激和調整的狀態(tài)。

前面說(shuō)過(guò)模仿，反正是創(chuàng )業(yè)團隊，大概率是完全接受抄襲和模仿這種學(xué)習方式的，如果你是賣(mài)商品的，發(fā)現網(wǎng)紅商品特別火爆，那么創(chuàng )業(yè)團隊會(huì )去市場(chǎng)上研究別人是怎么操作的，然后回來(lái)照著(zhù)樣子模仿，同時(shí)可能還會(huì )買(mǎi)幾節網(wǎng)上的課程，或者幾本熱銷(xiāo)書(shū)，邊學(xué)邊干，這個(gè)過(guò)程摸索下來(lái)，自己也能搞一個(gè)網(wǎng)紅商品了。這個(gè)過(guò)程再正常不過(guò)了，如果訓練一只猩猩使用工具，基本也是這個(gè)步驟，先要演示給它看，演示幾次，猩猩就會(huì )模仿。同理，兒童從小到大的大部分學(xué)習過(guò)程也是首先基于觀(guān)察，然后是模仿，這就是學(xué)習了。大家都說(shuō)創(chuàng )業(yè)公司需要創(chuàng )新能力，這也是大躍進(jìn)式的提法，現實(shí)版創(chuàng )新是從抄到超的能力。

反觀(guān)某些大公司，同樣看到別人如火如荼的搞直播，搞網(wǎng)紅商品，管理者會(huì )習慣按照自己的知識結構拿一份工作計劃出來(lái)，如果再走一圈工作計劃審批流程，等到實(shí)際執行的時(shí)候可能早就南轅北轍了。沒(méi)有人愿意承認自己在某個(gè)領(lǐng)域是缺乏知識和能力的，這總是讓人難以啟口，但這樣的事實(shí)大量發(fā)生在企業(yè)運作中，也是很多隱性成本浪費的地方。

大企業(yè)該怎么學(xué)習呢？?jì)蓚€(gè)方式值得嘗試——

一是劃小組織單元，倡導團隊內創(chuàng )新，把一個(gè)部門(mén)一個(gè)小組視作一個(gè)創(chuàng )業(yè)團隊，裁撤掉那些復雜的審批流，給團隊充分賦權，讓這個(gè)團隊自己模仿嘗試，用最有效的方式把目標摸索出來(lái)，這是有效的。這個(gè)方案在實(shí)施的時(shí)候最大的阻礙是各種管控體系，預算審批慢，獲取資源繁瑣，橫向溝通協(xié)調成本高，大企業(yè)表面上的那些風(fēng)控體系成為創(chuàng )新的枷鎖。方案落地的另一個(gè)障礙來(lái)自團隊成員的能力，不要小看模仿，需要極強的市場(chǎng)信息搜索能力，對標能力，行動(dòng)糾偏能力，而這些能力往往集中在大企業(yè)的市場(chǎng)部或某些高管的腦子里，如果不具備這些能力，抄作業(yè)也是不會(huì )的。

如果第一個(gè)方案最終還是會(huì )受限于人的能力，那么試一下第二個(gè)方案，花錢(qián)請一位成熟的高手，要么入職上崗，要么擔任帶教老師，這樣的效果也是不錯的。很多企業(yè)覺(jué)得花獵頭費或者支付高薪請人成本太大，那些擅于使用這個(gè)方法的企業(yè)會(huì )算一筆賬，自己摸索著(zhù)執行，從不會(huì )到會(huì )的過(guò)程，企業(yè)支付的隱性成本遠遠高于獵頭費和幾份高薪，還不要說(shuō)浪費的時(shí)間和市場(chǎng)機會(huì )了。阿里巴巴合伙人，菜鳥(niǎo)網(wǎng)絡(luò )CEO童文紅曾經(jīng)有過(guò)類(lèi)似的觀(guān)點(diǎn)：“做業(yè)務(wù)的人必須懂業(yè)務(wù)，特別是競爭比較激烈的時(shí)候，如果你只招從零學(xué)起的聰明人，我覺(jué)得這個(gè)代價(jià)是非常大的。因為他必須要摔一些跤，當他摸爬滾打再來(lái)做這個(gè)的時(shí)候，很可能真正的最佳時(shí)機就過(guò)去了，戰場(chǎng)已經(jīng)不屬于你了，別人已經(jīng)收割了?！?/span>

企業(yè)的業(yè)務(wù)要持續發(fā)展，如果只是復用已有的知識能力就能實(shí)現發(fā)展目標，這是幸運的，很多規模效應成功的企業(yè)大多是這個(gè)節奏，如果企業(yè)的發(fā)展目標需要依靠新的知識技能，那么學(xué)習這點(diǎn)事兒就必須引起重視。

我說(shuō)了這么多學(xué)習的障礙，不是為了打消上進(jìn)者的積極性，恰好相反，我是希望大家在學(xué)習的過(guò)程中，看清這些誤區和障礙，能夠提醒自己不要忘記持續的用正確的方法堅持學(xué)習，要為將來(lái)的職業(yè)發(fā)展機會(huì )提前儲備相關(guān)知識與能力，盡管對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，直接引入有經(jīng)驗的成熟人才是便捷之選，但實(shí)際操作過(guò)程中的空降兵風(fēng)險、薪資倒掛問(wèn)題也是明擺著(zhù)的困難，上上策還是把機會(huì )留給企業(yè)里那些有知識儲備，欠缺實(shí)踐經(jīng)驗的人，這些老員工對企業(yè)的了解能夠加速方案的落地，最后實(shí)現企業(yè)和員工的共同成長(cháng)，這不正是我們所有人力資源咨詢(xún)項目的核心目標嗎？

祝各位有一個(gè)好的事業(yè)平臺，持續進(jìn)步。

（完）

本文作者：伯特咨詢(xún)創(chuàng )始人

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