中層干部管理：一切用“狀態(tài)”說(shuō)話(huà) | 伯特咨詢(xún)

誠然，“中層干部”這一稱(chēng)謂隸屬于科層制組織形態(tài)的衍生概念。隨著(zhù)以互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)為代表的相當一部分企業(yè)持續推進(jìn)組織形態(tài)演化，矩陣模式、網(wǎng)絡(luò )模式乃至生態(tài)系統等新形態(tài)不斷涌現，直接從根源上對于“中層干部”進(jìn)行打擊。然而，組織形態(tài)演化也遵循迭代升級的基本規則，并非對于過(guò)往模式的徹底否定與背離，更多的是“重新定義”，一種更趨近于事物本質(zhì)的新描述。在新組織形態(tài)下，中層干部更趨近于組織內部“樞紐調控者”的角色本質(zhì)，是信息、資源、文化等元素交互的重要節點(diǎn)。因此，中層干部會(huì )以新的身份繼續發(fā)揮作用，而不是成為企業(yè)發(fā)展史上的一個(gè)供人追憶的概念。

對于絕大多數企業(yè)而言，無(wú)論是傳統意義上的中層干部隊伍，還是新組織形態(tài)下重新定義的樞紐調控者團隊，這一群體的表現是否給力依然被視為驅動(dòng)生產(chǎn)力、提升組織效能的關(guān)鍵因素。諸如哈佛商學(xué)院、麥肯錫、德勤等知名機構也時(shí)不時(shí)拋出一些相關(guān)主題的文章，暢談當前經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢下，企業(yè)管理者自我轉型與修煉的重要性，以及管理者在企業(yè)內部的角色定位、價(jià)值彰顯等經(jīng)典話(huà)題。無(wú)論如何，擁有一批強有力的中層干部，是廣大企業(yè)領(lǐng)導層的共同期望和努力方向。

既然中層干部是企業(yè)人力資源構成中不可或缺的元素，那我們可以認為：管理工作本身也是一種專(zhuān)業(yè)，同樣需要對于從業(yè)者的專(zhuān)業(yè)水平進(jìn)行科學(xué)評定。在傳統科層制組織形態(tài)中，中層管理崗位自帶“權力”光環(huán)，加之企業(yè)對于干部調整通常比較謹慎（尤其是國有企業(yè)），導致中層干部作為管理從業(yè)者的專(zhuān)業(yè)水平認定工作長(cháng)期不受重視，即便有所開(kāi)展往往在普通員工眼中也有著(zhù)那么一些神秘色彩，不知道企業(yè)會(huì )如何考察、評價(jià)中層干部。隨著(zhù)企業(yè)組織形態(tài)的演進(jìn)，中層管理崗位在角色轉型過(guò)程中固有光環(huán)逐步退散，更加需要有效自證管理工作價(jià)值。這一變化反倒驅使企業(yè)日益重視中層干部的評價(jià)工作，想要全面、準確了解中層干部從事管理工作的專(zhuān)業(yè)表現到底如何，畢竟水平高低、發(fā)揮好壞直接影響管理工作最終價(jià)值的高低。

然而，“中層干部的工作表現是否給力”這一話(huà)題，對于絕大多數企業(yè)而言屬于薛定諤級別的管理困惑。在我們對話(huà)企業(yè)的過(guò)程中，往往會(huì )聽(tīng)到這樣一些對于中層干部的綜合評價(jià)：“×××的執行力是挺強的，敢接一些富有挑戰性的任務(wù)，往往完成得也不錯。但為人處世方面有所欠缺，與其他中層干部的關(guān)系一般，員工隊伍中的評價(jià)也褒貶不一”等等。通過(guò)對實(shí)際情況的簡(jiǎn)單總結，我們將高層領(lǐng)導對于中層干部的“好評”依據大體分為四大流派:

1. 事業(yè)流：認為中層干部的表現優(yōu)劣，主要取決于其能否帶領(lǐng)團隊取得令人滿(mǎn)意的工作成績(jì)，能夠攻克大家公認的高難度任務(wù)

2. 人緣流：認為中層干部在同事、員工中需要擁有良好的口碑與號召力，員工樂(lè )意聽(tīng)從其調遣并盡心盡力地完成所交代的工作

3. 導師流：認為優(yōu)秀的中層干部要把自己從具體工作中解脫出來(lái)，專(zhuān)注于發(fā)現、培養更多的優(yōu)秀人才，幫助他們獲得提升、做出成績(jì)，打造出優(yōu)質(zhì)團隊

4. 洞察流：認為中層干部需要對所轄領(lǐng)域的工作價(jià)值、對于組織發(fā)展的深遠影響有著(zhù)深刻見(jiàn)解，能夠提前布局、打造所轄領(lǐng)域的核心能力

從眾多企業(yè)的實(shí)際交流經(jīng)驗來(lái)看，在綜合評價(jià)某一位中層干部時(shí)，上述所謂四大流派并不是絕對“互斥”的關(guān)系，反而是相互疊加、互為補充的關(guān)系?？粗厝司夑P(guān)系的高層領(lǐng)導，通常也不會(huì )對沒(méi)有什么工作成績(jì)的中層干部有較高的評價(jià)，畢竟搞定問(wèn)題、做出成績(jì)是中層干部的固有責任；看重事業(yè)成就的高層領(lǐng)導，多半也會(huì )希望中層干部還能在培養人才方面有所作為，畢竟團隊里面優(yōu)秀人才越多，越有利于中層干部取得更多成就。凡此種種，背后都反映出一個(gè)現實(shí)：對于中層干部水平高低的評定，本身是一個(gè)多維度綜合判定的結果。用人力資源專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)來(lái)表述，就是中層干部水平高低的評定存在一個(gè)評價(jià)模型，構成這個(gè)模型的基本評價(jià)要素是相對穩定的，具體到不同企業(yè)、不同領(lǐng)域和級別的管理崗位，根據崗位的特點(diǎn)及用人要求，在基本評價(jià)要素之間需要進(jìn)行差異化的權重配置，從而使得最終的評價(jià)結果具有識別作用。

在與眾多企業(yè)高層探討中層干部評價(jià)模型的過(guò)程中，伯特咨詢(xún)逐步建構起以“綜合表現評分為主、個(gè)人特質(zhì)剖析為輔”的現職干部評價(jià)模型：對于現職干部的狀態(tài)關(guān)注首先立足于個(gè)人綜合表現，通常以年度為周期進(jìn)行全面考察與評估。其次在選拔、使用干部過(guò)程中，還需要考慮其個(gè)人特質(zhì)與要求是否匹配。綜合多家企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗，在評價(jià)中層干部的綜合表現時(shí)，建議主要考量干部底色、管理成就和領(lǐng)導力水平三方面的情況，以分數高低直觀(guān)體現優(yōu)劣；在剖析中層干部的個(gè)人特質(zhì)時(shí)，建議重點(diǎn)關(guān)注領(lǐng)導風(fēng)格、潛能特征兩方面結果，識別所屬類(lèi)型與典型特征，形成人才標簽。

首先是對于干部底色的衡量與評價(jià)。所謂干部底色，從字面上直觀(guān)理解即是作為公司中層干部的基本素養及要求，一定程度上也可以理解為“干部紅線(xiàn)”，即如果干部底色方面出了問(wèn)題，基本是屬于“一票否決”的嚴重影響。干部底色通常包括政治素養、道德規范、戰略認知、文化認同 4 個(gè)子項。

其次是對于管理成就的記錄與呈現。對于絕大多數企業(yè)而言，在論及中層干部的“管理成就”時(shí)，最簡(jiǎn)單直白的概括就是“有能力、有潛力”。所謂有能力，就是指中層干部能夠做出成績(jì)、搞定難題；所謂有潛力，則是指中層干部依然在努力學(xué)習并提升自己。因此，對于管理成就的評價(jià)建議從績(jì)效達成、項目實(shí)踐、個(gè)人成長(cháng)三方面進(jìn)行考量。

然后是對于中層干部領(lǐng)導力水平的檢驗與反饋。按照經(jīng)典的領(lǐng)導力發(fā)展理論，中層干部的領(lǐng)導力水平是一個(gè)“識別＋評價(jià)”的綜合檢驗過(guò)程。所謂識別，是指定位不同中層干部的領(lǐng)導力特點(diǎn)，某種程度上與上文所提到的四大流派有一定呼應，即從績(jì)效管理、人際協(xié)同、人才發(fā)展、組織引領(lǐng)四個(gè)方面識別中層干部的領(lǐng)導力模式特征；所謂評價(jià)，則是在明確模式特征的同時(shí)，對于中層干部在相應特征下所展現出的領(lǐng)導力水平高低進(jìn)行評定。

綜上所述，對于中層干部的綜合表現評分需要全面考量干部底色、管理成就、領(lǐng)導力水平三個(gè)子模塊的評價(jià)結果，而每一個(gè)子模塊又有自身的評價(jià)元素組合，支持通過(guò)數據鉆探的方式深入分析單個(gè)中層干部的具體短板或問(wèn)題。

除了顯性化、定優(yōu)劣的綜合表現評分外，對于中層干部的狀態(tài)評估還包括隱性元素的挖掘，即借助經(jīng)典評估量表進(jìn)行個(gè)人特質(zhì)的識別，主要關(guān)注領(lǐng)導風(fēng)格、潛能特征兩方面內容。領(lǐng)導風(fēng)格的識別主要通過(guò)獨立性、開(kāi)創(chuàng )性、指揮力、影響力等元素的組合，反映中層干部日常開(kāi)展管理工作的基本范式，考慮與所在管理崗位面臨的挑戰及要求是否契合；潛能特征則是深入關(guān)注中層干部作為獨立個(gè)體，與身俱來(lái)的優(yōu)勢領(lǐng)域，據此可協(xié)助判定當前的管理崗位及工作是否有助于中層干部揚長(cháng)避短、充分發(fā)揮優(yōu)勢才能，可以在一定程度上用于預判中層干部的狀態(tài)好壞。

通過(guò)構建并應用上述中層干部評價(jià)模型，一般以年度為周期對現職干部進(jìn)行一次全面盤(pán)點(diǎn)，干部狀態(tài)優(yōu)劣、問(wèn)題何在基本上能夠做到一目了然，既為下一年度的干部隊伍建設及管理工作提供指引，也讓公司在具體對話(huà)每位中層干部、開(kāi)展針對性溝通反饋時(shí)有據可依。當然，上述評價(jià)模型的全面應用對于企業(yè)的基礎管理工作有一定要求，諸如組織績(jì)效評定的科學(xué)性、項目記錄完整性、政治素養考察工作等相關(guān)數據來(lái)源，都有賴(lài)于日常工作的扎實(shí)推進(jìn)。

無(wú)論如何，中層干部的狀態(tài)評價(jià)模型只是為企業(yè)提供了一種管理工具，根本意義上還是取決于中層干部如何理解、定位并展現自身價(jià)值。對于企業(yè)演進(jìn)與發(fā)展而言，模式會(huì )升級、概念會(huì )更新，亙古未變的是對于“價(jià)值創(chuàng )造"的不懈追尋。

（完）