從企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，企業(yè)績(jì)效工資策略分為兩類(lèi)典型模式：績(jì)效工資標準與固定工資標準掛鉤、單獨設計績(jì)效工資標準。前一種模式是多數大型成熟企業(yè)的一般模式，無(wú)論是寬帶還是窄帶薪酬都屬于此種模式。伯特咨詢(xún)研究表明，這種績(jì)效工資策略的主要特點(diǎn)是強調員工職業(yè)發(fā)展、有效管控員工收入、強調員工收入預期的達成；后一種模式則更多的體現了企業(yè)對員工績(jì)效和管理授權的關(guān)注。后一種模式雖然經(jīng)常被看做是管理體系不成熟的體現，但這種模式在某些情況下卻可以讓企業(yè)重新煥發(fā)活力。
案例一：某國企下屬生產(chǎn)單位此前一直采用績(jì)效工資與崗位等級掛鉤的模式，但多年來(lái)這種模式的弊端逐漸顯現。主要是由于大量的員工從事相同的生產(chǎn)工作，這些員工中新老員工的崗位等級差異較大，而新老員工的生產(chǎn)效率卻差異不大，甚至經(jīng)常有老員工怠工的情況出現。但由于績(jì)效工資與崗位等級掛鉤，使得老員工即使效率低下獲得的收入也明顯高于高績(jì)效的低等級新員工。因此此單位通過(guò)薪酬改革，將部分績(jì)效工資直接與員工的產(chǎn)量掛鉤，并將在未來(lái)逐步提高此部分工資的占比。通過(guò)這種模式強化了績(jì)效導向，并規避了國有企業(yè)員工等級不能下降的問(wèn)題。
案例二：某企業(yè)作為一家大型控股公司，其對于下屬事業(yè)部采取了人工成本總額管控的模式，對于事業(yè)部員工績(jì)效工資的分配則更多的授權給了事業(yè)部經(jīng)理。這種模式保證了該企業(yè)在快速發(fā)展的過(guò)程中保持較強的績(jì)效激勵效果與較低的管理成本。
