一直以來(lái)，谷歌都非常注重對工程師群體的管理，但是，在這些工程師們的眼中，公司各級主管的存在似乎只會(huì )妨礙他們進(jìn)行創(chuàng )新、降低整體工作效率，使他們無(wú)法開(kāi)展“真正的工作”，除了徒增官僚作風(fēng)之外，這些主管們似乎已經(jīng)失去了存在的意義。不過(guò)，向來(lái)熱衷于通過(guò)客觀(guān)數據來(lái)說(shuō)明問(wèn)題的谷歌，在認真地考慮了工程師們的意見(jiàn)之后，大膽地取消了所有工程師主管的崗位，將組織變得更加的扁平化。
但是，谷歌很快就發(fā)現，這種做法并沒(méi)有給組織的整體效率帶來(lái)提升，相反的，在取消了所有工程師主管的崗位之后，許多十分基礎的、細節性的小問(wèn)題開(kāi)始出現并堆積在公司CEO以及其他高管的桌面上，而這顯然是谷歌所不愿看到的。于是，在2009年，谷歌的人力資源部展開(kāi)了一項研究，希望通過(guò)對客觀(guān)數據的收集和分析，搞清楚谷歌真正需要的主管究竟是什么樣的。
一年之后，經(jīng)過(guò)對大量的績(jì)效評價(jià)、反饋調查和訪(fǎng)談?dòng)涗浀刃畔⒌氖占蛯Ρ冉y計分析，谷歌的人力資源部終于找到了想要得到的答案。令人震驚的是，這些主管所應具備的特質(zhì)描述起來(lái)十分的簡(jiǎn)潔，應用起來(lái)也不存在任何特別的難度——比如：確保和團隊成員定期一對一的交流，并且堅持下去；通過(guò)詢(xún)問(wèn)的方式（而不是直接下達命令）幫助團隊成員解決問(wèn)題；關(guān)注團隊成員的生活和事業(yè)發(fā)展......等等。雖然結果看起來(lái)令人感到似曾相識，但與此同時(shí)，研究也指出，過(guò)往我們相對比較看重的個(gè)人工作技能水平，對于一位主管來(lái)說(shuō)，實(shí)際上并不是特別的重要，他的下屬團隊成員更希望自己的主管能夠幫助自己做的更好，而并非是主管個(gè)人一直做的很好。最終，谷歌還建立起了一個(gè)配套的培訓輔導與反饋跟蹤的機制，在改善主管們的領(lǐng)導力的同時(shí)，也在不斷地對主管的特質(zhì)描述進(jìn)行校驗，定期調整和完善。
伯特咨詢(xún)研究顯示，企業(yè)在構建自身的領(lǐng)導力模型時(shí)，應當以自身大量客觀(guān)信息的收集和統計分析為基礎來(lái)開(kāi)展，而非直接照搬同地區、同行業(yè)的其他企業(yè)的領(lǐng)導力模型。一方面，這樣做能夠確保領(lǐng)導力模型本身的客觀(guān)性和有效性，另一方面，在領(lǐng)導力模型落地應用過(guò)程中，由于隨處都有企業(yè)自身的客觀(guān)信息作為例證，也易于獲得員工強有力的認可和支持。畢竟，任何良好的做法都是受限于企業(yè)自身所處的客觀(guān)環(huán)境的。
