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  • 評價(jià)中心與人才測評
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評價(jià)中心與人才測評

整體解決方案


伯特咨詢(xún)針對客戶(hù)在人才甄選、培訓發(fā)展、團隊組建等管理領(lǐng)域提供“評價(jià)中心”的應用解決方案,包括調研診斷、設計、模型搭建、工具定制、預演、第三方執行、結果統計分析等全流程服務(wù)。評價(jià)中心技術(shù)具體細分有以下內容,我們的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)團隊組合設計有針對性的技術(shù)方法應用在以下方面——


1、校園招聘


2、內部競聘


3、中高層領(lǐng)導干部選拔與培養


4、核心人才保留與激勵


5、年末勝任力評估


6、組建并管理虛擬團隊

  • 行為指針評估


這是伯特咨詢(xún)最具競爭力的評價(jià)技術(shù),基于多年項目積累的能力素質(zhì)指標行為描述、企業(yè)實(shí)際勝任力管理案例,海量行業(yè)職能導向的能力素質(zhì)模型數據庫,提煉基于崗位勝任力模型的關(guān)鍵行為指針,作為評估工具。


其最大的特點(diǎn)是:


1、完全量身定做,緊密貼合企業(yè)員工管理的實(shí)際問(wèn)題,應用效果顯著(zhù),溝通反饋成本極低,是最貼切有效的評估解決方案;


2、應用廣泛,可以用于招聘選拔、培訓需求調研、績(jì)效考核評估、勝任力綜合評估、定崗定薪等多個(gè)管理模塊;


3、易于推廣和維護,與其他評價(jià)技術(shù)不同,行為指針評估非常易于各級管理者接受并理解,無(wú)需培訓指導,即可開(kāi)展評估應用或內容維護;


4、配套工具,我們不僅提供評估內容,還包括信息化工具平臺,大大提高執行效率。


  • 心理測試


指借助測評套題來(lái)評估潛在的心理特征或能力傾向。


  • 智商與情商測試


使用國際通用的智商與情商套題。


  • 結構化面試


是在考官與被測者直接交談或設置被測者于某種特定情境,通過(guò)對其外部行為特征的觀(guān)察與分析,以及對過(guò)去行為的考察,了解被測者素質(zhì)狀況、能力與個(gè)性特征等情況,從而完成對被測者適應職位的可能性和發(fā)展潛力的評價(jià)。方法的特點(diǎn)是:規范化、結構化和精細化,從而使不同被測者的評估結果之間具有可比性。


  • 行為化訪(fǎng)談技術(shù)/BEI


是一種開(kāi)放式的行為回顧式調查技術(shù),是揭示勝任特征的主要手段。運用時(shí)要求被訪(fǎng)談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例,包括成功事件、不成功事件和負面事件各若干項,并且讓被訪(fǎng)談?wù)咴敱M地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結果、時(shí)間、關(guān)鍵任務(wù)、涉及的范圍以及影響層面等。在訪(fǎng)談結束時(shí),讓被訪(fǎng)談?wù)咦约嚎偨Y事件成功或不成功的原因。


  • 情景模擬測試


根據被試者可能擔任的職位,編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測試項目,將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中,要求被試者處理相應的問(wèn)題,對其知識、經(jīng)驗、工作能力、思維方式、觀(guān)念態(tài)度和行為習慣進(jìn)行綜合評價(jià)。


  • 無(wú)領(lǐng)導小組討論


是考察一組被測評人(通常5-8人)在不指定小組領(lǐng)導的情景下共同討論某種問(wèn)題時(shí)所表現出的綜合素質(zhì)。方法具備的優(yōu)勢有:評價(jià)過(guò)程公正、客觀(guān);測評流程科學(xué)化、程序化、可操作性強;評估效果好、可預見(jiàn)性強;評估的結論較公正,測評偏差小。無(wú)領(lǐng)導小組討論的形式讓競技者在模擬現實(shí)的環(huán)境中針對實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行討論,能較直觀(guān)準確地判斷應聘者的業(yè)務(wù)技能、人際技能及洞察力等綜合才能。無(wú)領(lǐng)導小組討論測評的方法對應聘者的測評結果與應聘者以后的工作業(yè)績(jì)相關(guān)性較高。無(wú)領(lǐng)導小組討論通過(guò)考察新人在陌生環(huán)境中與人交往、溝通、爭論、相互影響的過(guò)程可以更準確地預見(jiàn)應聘者在被錄用后的可能表現,可以更多地觀(guān)察應聘者與團隊文化的融合力,因而可以對未來(lái)該人能在團隊中取得的業(yè)績(jì)有較準確的判斷。


  • 公文筐測試


是被試者在假設情景中扮演特定的管理者角色,對事先設計的一系列文件進(jìn)行處理,進(jìn)而針對被試者處理公文的方式、結果等進(jìn)行評價(jià),具有以下特點(diǎn):

    ? 考察內容范圍廣泛

    ? 表面效度很高

    ? 情景性強

    ? 綜合性強

    ? 多功能性


  • 角色扮演


對象在一種特定的或創(chuàng )設的情境中去扮演某一角色,具有以下特點(diǎn):

    ? 真實(shí)性

    ? 針對性

    ? 靈活性


  • 案例分析


用問(wèn)卷的形式闡述某案例的情景條件,要求受試根據指定的社會(huì )角色進(jìn)行一系列分析或決策的測驗方法,適用于較高層級的管理者。具有以下特點(diǎn):

    ? 獨立的實(shí)際決策問(wèn)題

    ? 一題多義、一題多解

    ? 案例來(lái)源于實(shí)際工作

    ? 能力性考試


  • 沙盤(pán)模擬/管理游戲


運用獨特直觀(guān)的教具,融入市場(chǎng)變數,在虛擬的市場(chǎng)競爭環(huán)境中,全真體驗企業(yè)數年的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程和情景。具有以下特點(diǎn):

    ? 觀(guān)察效果顯著(zhù)

    ? 多種角色扮演和情景模擬的實(shí)踐

    ? 獨特新穎的培訓模式

    ? 深刻實(shí)用的培訓效果


  • 搜索事實(shí)


是一個(gè)需要口語(yǔ)表述的模擬活動(dòng)?;顒?dòng)中需要角色扮演者與應聘者共同參與。應聘者拿到一份關(guān)于某個(gè)將來(lái)工作情境中可能遇到的問(wèn)題的材料,他并不需要解決這個(gè)問(wèn)題,而只是向角色扮演者創(chuàng )造性地、洞察性地提出一些敏感性的問(wèn)題,盡力挖掘出與該問(wèn)題有關(guān)的信息。


  • 演講


是一個(gè)需要口語(yǔ)表述的模擬活動(dòng)。應聘者拿到了一些零亂、無(wú)組織的材料,他們需要根據現有的材料來(lái)把握其中的主要問(wèn)題,盡力去了解問(wèn)題進(jìn)展到什么程度。經(jīng)過(guò)半個(gè)小時(shí)左右的準備之后,他們向主考陳述自己的想法。


  • 模擬會(huì )議


是一個(gè)要求兩個(gè)以上角色模擬者參與的測量方法。根據應聘者未來(lái)期望的職位上可能出現的工作情況,設計一個(gè)有著(zhù)明確議題的會(huì )議,要求應聘者組織這個(gè)會(huì )議的進(jìn)行,確保能在限定的時(shí)間之內討論完所有的議題。


這種測量方法利于在人際互動(dòng)中考察個(gè)人的社會(huì )技能,把握變化的能力,以及主動(dòng)性、堅持性、堅定性和決斷性等重要的特性。


  • 備忘錄分析


是一種綜合性的測量方法,包括了“書(shū)面分析”和“口頭陳述”兩個(gè)部分。


在實(shí)施“備忘錄分析”時(shí),應聘者一般需要首先根據主考預先為他們指定的某個(gè)主題完成某個(gè)書(shū)面任務(wù),如為公司制定一項新的工作制度或者針對某個(gè)項目制定一個(gè)工作計劃,然后,把他們完成的工作制度或者工作計劃向主考進(jìn)行匯報即口頭陳述。


或者,主考會(huì )要求應聘者分析另一名員工或管理人員的工作備忘錄,然后指出其中需要加以改進(jìn)的地方,這名員工一般是正在該應聘者即將從事的職位上工作的員工。


  • 投射測驗


投射測驗是指采用某種方法繞過(guò)受訪(fǎng)者的心理防御,在他們不防備的情況下探測其真實(shí)想法。在投射測驗中,給受測者一系列的模糊刺激,要求對這些模糊刺激做出反應。如抽象模式,可以作多種解釋的未完成圖片,繪畫(huà)。分別要求受測者敘述模式,完成圖片或講述畫(huà)中的內容。從受測者的解釋會(huì )帶有自己潛意識的思想,這種方式能在一定程度上了解被試內心想法。

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