傳統HR向HRBP轉型，不是換一個(gè)Title那么簡(jiǎn)單

隨著(zhù)人力資源的不斷發(fā)展，傳統的人力資源管理（HR）已經(jīng)不能滿(mǎn)足現代企業(yè)的需求。因此，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始轉型為人力資源商業(yè)伙伴（HRBP）。越來(lái)越多的HR開(kāi)始轉型，向HRBP轉變，但是，轉型路上很多HR都無(wú)從下手，不知道該從哪兒切入。

今天我們來(lái)說(shuō)一說(shuō)傳統的HR到底應該怎么才能成功的轉型成HRBP。

1.

HRBP的定義

要想轉型成HRBP，那我們首先就要先了解HRBP到底是什么。HRBP全稱(chēng)為Human Resource Business Partner（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴），是企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養等方面的工作。

其主要工作內容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實(shí)，協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作，并幫助培養和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級干部的人力資源管理能力。

2.

為什么要轉型成HRBP？

1、更好地支持業(yè)務(wù)戰略

HRBP是企業(yè)戰略的重要伙伴，他們與業(yè)務(wù)部門(mén)合作，幫助企業(yè)制定和實(shí)施戰略。HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)密切合作，了解業(yè)務(wù)部門(mén)的需求和挑戰，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)制定并實(shí)施人力資源戰略。通過(guò)這種合作方式，HRBP可以更好地支持業(yè)務(wù)戰略，提高企業(yè)績(jì)效。

2、提高員工滿(mǎn)意度和減少員工離職率

HRBP需要關(guān)注員工需求，并通過(guò)提供高質(zhì)量的員工服務(wù)，提高員工滿(mǎn)意度和減少員工離職率。同時(shí)幫助企業(yè)改進(jìn)員工體驗，增強員工的認同感和忠誠度。

3、更好地應對變化

現代企業(yè)面臨著(zhù)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境。HRBP可以幫助企業(yè)適應變化，通過(guò)招聘、培訓和發(fā)展員工來(lái)應對新的挑戰，還可以幫助企業(yè)應對法律法規的變化和組織重組等挑戰。

3.

轉型過(guò)程中的難點(diǎn)

1、企業(yè)文化的轉變

轉型為HRBP需要企業(yè)文化的轉變。企業(yè)需要從傳統的人力資源管理模式轉變?yōu)橐詷I(yè)務(wù)為中心的模式。這需要企業(yè)高層管理層的支持和領(lǐng)導力，以及對文化轉變的承諾和持續的投入。

2、人才轉型

轉型需要有適合的人才來(lái)支持企業(yè)的轉型，而這些人才的雇用和培訓是一項復雜的任務(wù)。企業(yè)需要找到具有業(yè)務(wù)知識和HR技能的人才，以確保HRBP團隊能夠提供高質(zhì)量的支持。

3、數據分析和技術(shù)支持

現代的HRBP需要具備數據分析和技術(shù)支持的能力，以便更好地為企業(yè)提供支持。企業(yè)需要投資于技術(shù)基礎設施、數據分析工具和培訓員工的技術(shù)能力。

4.

轉型成HRBP應該怎么做？

1、了解業(yè)務(wù)

HRBP需要了解業(yè)務(wù)，與業(yè)務(wù)部門(mén)密切合作。HRBP需要了解業(yè)務(wù)部門(mén)的目標和戰略，以便提供有效的支持。這需要HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)的管理層進(jìn)行溝通，以了解業(yè)務(wù)部門(mén)的挑戰和需求。HRBP還需要參加業(yè)務(wù)會(huì )議，以更好地了解業(yè)務(wù)的運營(yíng)和戰略方向。

2、數據分析能力

v現代的HRBP需要具備數據分析能力，以便提供有價(jià)值的洞察力。HRBP需要使用數據分析工具來(lái)了解員工的需求和痛點(diǎn)，以及業(yè)務(wù)部門(mén)的需求。這時(shí)候可以使用人力資源信息系統（HRIS）來(lái)跟蹤員工數據和績(jì)效數據，以便制定有效的人力資源戰略。

3、以業(yè)務(wù)為中心

HRBP需要以業(yè)務(wù)為中心，關(guān)注業(yè)務(wù)部門(mén)的需求和挑戰。幫助業(yè)務(wù)部門(mén)制定和實(shí)施人力資源戰略，以滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)的需求。并且HRBP還需要參與業(yè)務(wù)決策，為業(yè)務(wù)提供人力資源的視角。

4、建立合作關(guān)系

HRBP需要與業(yè)務(wù)部門(mén)和其他職能部門(mén)建立良好的合作關(guān)系。HRBP需要與業(yè)務(wù)部門(mén)的管理層建立聯(lián)系，以了解業(yè)務(wù)部門(mén)的需求和挑戰。除了業(yè)務(wù)部門(mén)，還需要與其他職能部門(mén)合作，以便在企業(yè)決策中提供人力資源的建議。

5、培養團隊

HRBP需要培養一支具有業(yè)務(wù)知識和HR技能的團隊。為團隊提供培訓和發(fā)展機會(huì )，以便提高團隊的能力和技能。同時(shí)還需要為團隊建立明確的目標和KPI，并為團隊提供必要的支持和資源。

5.

結語(yǔ)

綜上所述，轉型成HRBP需要企業(yè)文化和人才的轉型，以及數據分析和技術(shù)支持等多方面的能力。HRBP需要了解業(yè)務(wù)、具備數據分析能力、以業(yè)務(wù)為中心、建立合作關(guān)系和培養團隊。

通過(guò)轉型成HRBP，企業(yè)可以現代的HRBP需要具備數據分析能力，以便提供有價(jià)值的洞察力。HRBP需要使用數據分析工具來(lái)了解員工的需求和痛點(diǎn)，以及業(yè)務(wù)部門(mén)的需求。更好地支持業(yè)務(wù)戰略，提高員工滿(mǎn)意度和減少員工離職率，以及更好地應對變化。企業(yè)可以通過(guò)投資于文化轉變、人才轉型、技術(shù)基礎設施和團隊培養來(lái)實(shí)現轉型成HRBP。