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績(jì)效管理的系統思考

1、績(jì)效計劃，制訂績(jì)效指標

企業(yè)在設計績(jì)效管理方案的時(shí)候，不能僅僅關(guān)注考核指標的制定，關(guān)注填表打分的簡(jiǎn)單動(dòng)作，更要關(guān)注考核發(fā)揮作用的機理，既然我們進(jìn)行績(jì)效考核的根本目的是為了改善績(jì)效，那么我們在設計績(jì)效指標的時(shí)候就要關(guān)注它們對企業(yè)的貢獻，貢獻是我們進(jìn)行指標分解的核心關(guān)鍵詞，我們所有的貢獻都要圍繞貢獻展開(kāi)。因此，我們在制訂績(jì)效計劃之前，首先要明確員工應該如何通過(guò)履行職位職責為企業(yè)做出貢獻，明確企業(yè)的戰略目標和年度計劃?？?jì)效考核指標的作用就是為戰略目標和年度計劃成功落地做出貢獻。這就要求我們從企業(yè)的戰略目標出發(fā)來(lái)分解績(jì)效指標。

另外，績(jì)效指標的分解是逐級進(jìn)行的，現有企業(yè)的指標，再有部門(mén)的指標，最后是崗位的指標。如果企業(yè)只考核直線(xiàn)管理者，不考核員工，那么直線(xiàn)管理者的指標就無(wú)法完成，壓力就全部集中在直線(xiàn)管理者的身上，最終導致管理者被壓跨，績(jì)效考核流于形式。因此，我們在設計績(jì)效考核的指標的時(shí)候，應逐級進(jìn)行分解，從企業(yè)高層領(lǐng)導到中層管理者到基層員工，都要承擔一定的指標，最終形成指標支撐體系。

由于每個(gè)人都承擔指標，因此知情權是每個(gè)員工都應該享受的權力，所以，績(jì)效管理的方案設計里應體現出員工參與的特點(diǎn)，在制訂考核指標和衡量標準的時(shí)候，管理者要和員工共同協(xié)商，制訂出基于企業(yè)要求和員工認可的績(jì)效考核指標。這是績(jì)效管理系統思考的第一個(gè)部分，制訂考核指標，形成管理者和員工雙方認可的業(yè)績(jì)合同和績(jì)效考核表，為績(jì)效管理打下堅實(shí)的基礎，包括物質(zhì)層面的基礎 ——業(yè)績(jì)合同和績(jì)效考核指標和精神層面的基礎——員工參與，員工的意見(jiàn)受到重視。

2、績(jì)效輔導和實(shí)施

考核指標制訂完成，管理者和員工雙方簽字，并不代表績(jì)效管理工作的結束，也不是暫時(shí)的終止，而是進(jìn)入一個(gè)更加重要的環(huán)節——績(jì)效輔導與實(shí)施。因為考核指標不能被自動(dòng)完成，完成考核指標也不僅僅是員工自己的責任，而是管理者和員工雙方的共同利益，幫助員工完成績(jì)效指標，為其提供資源和支持，清除障礙是管理者的職責所在，因此，在指標制訂完成以后，績(jì)效管理就進(jìn)入了輔導實(shí)施階段。

在輔導實(shí)施階段，管理者要做的工作大概有以下幾個(gè)方面：1、跟蹤績(jì)效指標的進(jìn)展情況，隨時(shí)翻閱當初制訂的績(jì)效指標，明確員工的指標完成情況是否如期初所料，正在按照正常的進(jìn)展進(jìn)行，如果沒(méi)有，問(wèn)題在哪里，應該采取什么措施干預一下，使之回到正確的軌道；2、員工在完成績(jì)效指標的過(guò)程中，是否遇到了困難，是否需要提供幫助？當員工遇到了困難或需要幫助，管理者應及時(shí)以支持者和幫助者的身份出現在員工的面前。3、績(jì)效管理的根本原則是“沒(méi)有意外”，即員工對自己的考核結果以及所應得到的獎勵或懲罰不會(huì )出現意外，為了保證這個(gè)原則，管理者應在平時(shí)做好績(jì)效記錄，記錄員工的表現，包括好的表現和不好的表現，記錄員工的表現的好處在于，為績(jì)效考核提供事實(shí)依據，為績(jì)效改善提供事實(shí)依據，更重要的是，它能為人事糾紛提供事實(shí)依據，《勞動(dòng)合同法》對解雇員工提出了更嚴格的要求，要想解雇一個(gè)員工，必須有足夠的證據支持，才能在勞資糾紛中占據主動(dòng)，而績(jì)效記錄則是提供證據的重要來(lái)源。 3、績(jì)效考核與反饋

制訂了績(jì)效指標，對員工進(jìn)行了績(jì)效輔導，下面就是我們管理者最熟悉的績(jì)效考核環(huán)節了。作為系統的績(jì)效管理體系，對績(jì)效考核的要求也是與以前的方式有很大的不同的。系統化的操作方式是，“考核+反饋”，也就是說(shuō)，衡量管理者績(jì)效考核工作做得好與不好的標志，不是打分劃等，而是績(jì)效面談，因此，管理者在給員工打完分之后，應與員工進(jìn)行高效的績(jì)效面談。針對員工上一績(jì)效周期內員工好的表現和不好的表現進(jìn)行反饋，幫助員工正確認識自己的優(yōu)勢和不足，持續改進(jìn)績(jì)效。

4、績(jì)效診斷與提高

績(jì)效管理系統的最后一個(gè)環(huán)節是診斷和提高，畢竟改善績(jì)效才是績(jì)效管理的最終目的，因此，管理者要做兩個(gè)診斷工作，一個(gè)是針對員工績(jì)效的診斷，一個(gè)是針對績(jì)效管理體系的診斷。通過(guò)對員工績(jì)效的診斷，發(fā)現員工在知識、技能、經(jīng)驗方面的不足，并制定改進(jìn)計劃，幫助員工獲得提升。另外，沒(méi)有絕對完美的績(jì)效管理體系，只有不斷改進(jìn)的績(jì)效管理體系，因此，在每年年底，HR 部門(mén)應組織各部門(mén)對現有的績(jì)效管理體系進(jìn)行診斷，從績(jì)效指標、管理者的工作方式、績(jì)效考核程序、獎懲措施的兌現程度等各個(gè)方面進(jìn)行滿(mǎn)意度調查，找出績(jì)效管理體系中存在的不足，并加以改進(jìn)。

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