不懂人力資源數據分析的HR的價(jià)值意義有多大？

　　2022年12月，一個(gè)叫做ChatGPT的模型火爆了科技圈，寫(xiě)代碼、當百科、改文章……沒(méi)有ChatGPT做不到的。而隨著(zhù)人工智能技術(shù)的進(jìn)化，LinkedIn收購了員工參與和調查技術(shù)領(lǐng)域的新興領(lǐng)導者Glint，通過(guò)人工智能和數據分析，為團隊提供健康狀況的整體視圖。谷歌更早布局成立人力數據實(shí)驗室，讓人力資源部門(mén)成為一個(gè)科學(xué)部門(mén)，明確所有人力資源決策必須有數據支撐。

　　人工智能數據分析與人力資源的結合是一大趨勢，利好與挑戰并存，也意味著(zhù)基于大數據的人力資源分析逐漸成為企業(yè)的核心競爭力，而HR的大數據思維能力決定了其分析的深度及廣度。

　　人力資源的數據價(jià)值

　　人力資源部門(mén)擁有企業(yè)的組織結構、人員檔案，以及人與組織間關(guān)系等基礎數據，還擁有所有員工的績(jì)效、薪資等數據，反映員工在企業(yè)中的貢獻及成本。

　　有了這些數據，我們可以挖掘到哪些層面的價(jià)值呢？

　　第一層是人力資源本身的數據分析。利用HR部門(mén)已有的數據展開(kāi)分析。例如人員流動(dòng)率，不僅是企業(yè)整體人員流動(dòng)率，還有各相關(guān)部門(mén)之間流動(dòng)率的差異、同一部門(mén)不同時(shí)期的流動(dòng)率的變化、與同行業(yè)其他公司流動(dòng)率比較等。再進(jìn)一步分析流動(dòng)率過(guò)高是否是公司的企業(yè)文化或福利待遇出了問(wèn)題；而流動(dòng)率過(guò)低是否意味著(zhù)組織活力不足，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對“組織活水”的需要。從人力資源自身的數據切入，不斷地進(jìn)行挖掘，是人力資源挖掘數據價(jià)值的第一步，也是非常重要的一步。

　　第二層是為業(yè)務(wù)部門(mén)提供的數據價(jià)值?，F代HR體系中推崇的HRBP，就是讓HR深入業(yè)務(wù)一線(xiàn)，從業(yè)務(wù)角度看人力資源管理?？?jì)效的制定和執行過(guò)程是HR了解業(yè)務(wù)部門(mén)、參與業(yè)務(wù)支撐的重要切入口。通過(guò)績(jì)效數據分析，HR為業(yè)務(wù)部門(mén)發(fā)現績(jì)優(yōu)與績(jì)差的員工，并通過(guò)組織的績(jì)效分布情況圖，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)負責人關(guān)注重點(diǎn)員工，進(jìn)行激勵調整。甚至，還可以從績(jì)效的變化趨勢提前感知員工的狀態(tài)和流動(dòng)風(fēng)險，做到事前干預。再上一層，將績(jì)效系統與相關(guān)的業(yè)務(wù)系統集成，在業(yè)務(wù)過(guò)程中感知績(jì)效的結果，隨時(shí)發(fā)現問(wèn)題，真正做到讓績(jì)效促進(jìn)業(yè)務(wù)。

　　第三層是為老板提供的數據價(jià)值。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最關(guān)注的還是企業(yè)的盈利效率。企業(yè)投入的人力成本有沒(méi)有達到預期的效益？哪些區域的經(jīng)營(yíng)效果相對更好，哪些有挖掘潛力？將人力資源數據與業(yè)務(wù)數據聯(lián)合分析，就可以得到這些數據，也就是我們常說(shuō)的“業(yè)人一體”。這些數據及時(shí)完整地推出，可以成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的儀表盤(pán)，作為老板制定戰略和執行戰略的重要依據。這樣，HR就從支撐部門(mén)，轉變?yōu)閰⑴c戰略制定、支持戰略成功的重要角色。

　　人力資源數據挖掘，HR可以做什么？

　　從實(shí)際落地場(chǎng)景來(lái)說(shuō)，我們可以從幾個(gè)場(chǎng)景看HR可以做的事情及其帶來(lái)的價(jià)值。

　　人才盤(pán)點(diǎn)/組織盤(pán)點(diǎn)：通過(guò)對組織內員工的績(jì)效進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)分析，可以梳理出團隊中各個(gè)績(jì)效層級的人員結構和比例，定位出團隊中的“明星”及“小白兔”，進(jìn)而定位出企業(yè)的核心員工。通過(guò)員工的歷史晉升及調薪記錄分析，保障核心員工可以獲取足夠的激勵，保持足夠穩定，為企業(yè)創(chuàng )造更大價(jià)值。

　　績(jì)效和薪資設計：調薪，不應該是“會(huì )叫的孩子有奶吃”。對于HR部門(mén)來(lái)說(shuō)，根據每個(gè)崗位的職責定位，基于整個(gè)組織的戰略目標及分解，制定出合理的績(jì)效機制及薪資激勵方案，及時(shí)調整員工薪酬和績(jì)效獎勵，才不會(huì )出現績(jì)優(yōu)員工離職時(shí)悔之晚矣的情況。

　　投入產(chǎn)出監控：在一些連鎖、制造等勞動(dòng)力密集型的企業(yè)，每一個(gè)人力的投入都有對應的產(chǎn)出。將業(yè)務(wù)數據與人事數據整合在一起進(jìn)行成本計算及實(shí)際業(yè)務(wù)比較，得出投入產(chǎn)出比，并通過(guò)圖表監控使變化一目了然，讓“吃空餉”這種小動(dòng)作無(wú)以遁形，時(shí)刻用數據目標衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果。

　　業(yè)務(wù)持續改進(jìn)：要不斷提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的達成率，需要持續復盤(pán)和改進(jìn)。而持續復盤(pán)的最大難度是數據獲取的便易性、完整性和有效性。通過(guò)將業(yè)務(wù)系統與人事系統的集成，實(shí)時(shí)推出績(jì)效分析結果，讓企業(yè)及時(shí)動(dòng)態(tài)復盤(pán)成為可能。

　　為什么HR不做，或者做不好數據分析？

　　既然人力資源的數據有這么多的價(jià)值，那么為什么很多公司仍然沒(méi)有去做數據分析，或者做不到有效的數據分析？

　　沒(méi)有意識到數據的價(jià)值。很多HR還處于比較初級的階段，每天忙碌于事務(wù)性的管理中，無(wú)暇關(guān)注業(yè)務(wù)中的數據，更不用說(shuō)從中挖掘價(jià)值。

　　沒(méi)有可分析的數據或數據不完整。很多企業(yè)，甚至有很多臨近IPO的企業(yè)，都在用紙質(zhì)文檔或者Excel文檔管理公司的人力資源數據。數據無(wú)法數字化，無(wú)法在數據之間建立關(guān)聯(lián)管理，分析就無(wú)從談起了。

　　數據孤島。企業(yè)的系統通常是在不同階段的時(shí)候，根據業(yè)務(wù)的發(fā)展需要逐個(gè)采購并拼裝在一起的，無(wú)法從企業(yè)的整體進(jìn)行IT頂層設計。即便是同屬于人事領(lǐng)域的考勤、薪酬、績(jì)效、招聘等數據都是隔離開(kāi)的，無(wú)法或很難進(jìn)行聯(lián)合分析。

　　數據標準不統一。人力資源不同模塊，使用的系統不同，數據格式和標準不統一，沒(méi)有辦法通過(guò)便捷的方式做到整合分析。

　　數據提取難。數據都有了，但是由于“數據孤島”的問(wèn)題以及“數據標準”的問(wèn)題，做一次數據的整合分析難度大，周期長(cháng)，勞財費力，于是企業(yè)也便失去了數據分析的動(dòng)力。

　　不知道如何分析。數據分析是一個(gè)專(zhuān)業(yè)性極強的工作，通常出身文科的HR，很難把控數據分析技術(shù)，分析什么指標、從什么角度來(lái)分析，以及如何發(fā)現數據中暴露的問(wèn)題。

　　i人事如何幫客戶(hù)挖掘數據中的價(jià)值？

　　完整的人力資源數據。人力資源管理的所有過(guò)程數據及結果數據，都會(huì )沉淀在i人事系統中：人員的入離調轉異動(dòng)信息，審批流程的過(guò)程數據，績(jì)效、薪資等檔案信息等等，在使用i人事進(jìn)行管理時(shí)，自然形成沉淀，為人力資源數據分析打好基礎。

　　破除人力資源數據孤島。i人事從上線(xiàn)之初，便定位為一體化人力資源管理系統，包括：組織人事、考勤、薪資、招聘、績(jì)效、培訓等人力資源的所有模塊，各個(gè)模塊之間的數據天然打通，形成統一、完整、可分析的人力資源數據倉庫。

　　連接業(yè)務(wù)數據。i人事的數據分析不限制于人力資源數據分析，i人事在2022年初提出業(yè)人一體理念，旨在從“人事+業(yè)務(wù)”的聯(lián)合數據中挖掘分析價(jià)值。i人事通過(guò)連接器技術(shù)，將業(yè)務(wù)的數據自動(dòng)同步到i人事系統，并通過(guò)i人事的aPaaS對數據進(jìn)行加工處理，最終將業(yè)務(wù)數據和人事數據整合統一。

　　內置的多角度分析方案。為了進(jìn)一步降低數據分析難度，讓HR成員能夠自助完成數據分析全過(guò)程，將業(yè)內數據分析的最佳實(shí)踐內置到系統中，做到開(kāi)箱即用。i人事提供的內置分析方案，不但包括人力資源諸如組織結構分析、組織活力、企業(yè)健康度等，也包括基于行業(yè)如連鎖、制造等面向業(yè)務(wù)效能的數據分析。

　　總結

　　數據是金礦。人力資源部門(mén)具有企業(yè)內最完整、最基礎的數據，具有天然的數據分析的可能和優(yōu)勢。HR的從業(yè)者們，尤其是在不斷地強調“業(yè)務(wù)伙伴”定位的人力資源部門(mén)，正在轉變?yōu)閺臉I(yè)務(wù)的角度思考，通過(guò)數據為業(yè)務(wù)決策和判斷提供科學(xué)依據。相信人力資源也會(huì )在業(yè)務(wù)成功層面起到非常重要，甚至是必不可少的作用。