單位違法約定試用期判付工資差額，見(jiàn)習期、試用期到底有何區別

北京日報   2022-08-31

員工小李與公司約定見(jiàn)習期12個(gè)月，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止后，小李要求公司付違法約定試用期賠償金、這一年期間工資差額，但一審敗訴。8月31日記者從北京一中院獲悉，法院終審改判，支持了該員工的訴訟請求。法院提示，見(jiàn)習期屬雙方為相互了解、選擇而約定的考察期的，應認定具備“試用期”的性質(zhì)，用人單位不得以約定見(jiàn)習期變相降低勞動(dòng)基準。

小李于8年前入職該公司，雙方勞動(dòng)合同中約定：見(jiàn)習期為12個(gè)月；有乙方在試用期內被證明不符合錄用條件等情形，甲方可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同且不支付經(jīng)濟補償金。在職期間，小李見(jiàn)習期工資標準為26400元/年，轉正工資標準為49744元/年。雙方勞動(dòng)合同前年期滿(mǎn)終止后，小李以要求公司付違法約定試用期賠償金、一年“試用期”工資差額等為由提起勞動(dòng)爭議仲裁，獲仲裁支持。

該公司不服仲裁裁決，訴至法院。一審法院認為，此案勞動(dòng)合同約定“見(jiàn)習期”而非“試用期”一年，不存在違法約定試用期的賠償金及違法約定試用期期間工資差額問(wèn)題，法院遂判決該公司無(wú)需支付這兩項。

近日二審法院認為，小李并非“分配”至公司的應屆畢業(yè)生，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系不符合適用見(jiàn)習期制度的條件，該勞動(dòng)合同約定的“見(jiàn)習期”在法律性質(zhì)上屬“試用期”。雙方約定見(jiàn)習期一年，且見(jiàn)習期工資低于轉正后工資，該期限超過(guò)《勞動(dòng)合同法》規定的試用期期限，事實(shí)上延長(cháng)了小李入職考核考察期間，亦降低了部分期間工資標準，違反該法規定。故法院作出上述改判。

法官說(shuō)法：“試用期”“見(jiàn)習期”存在四點(diǎn)區別

一是適用對象不同。見(jiàn)習期適用于人事關(guān)系，是對新入職人員轉正前制定的考核期限；試用期則適用于勞動(dòng)關(guān)系，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，對于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)3個(gè)月的、非全日制用工，雙方不得約定試用期。二是期限不同。見(jiàn)習期一般1年以上；試用期最長(cháng)不超6個(gè)月。三是工資標準不同。見(jiàn)習期工資應不低于最低工資標準，具體工資標準由相關(guān)人事關(guān)系的法規、規章、規范性意見(jiàn)所規定；試用期工資可由雙方約定，但不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地最低工資標準。三是解除規則不同。用人單位認為勞動(dòng)者在見(jiàn)習期不合格，可延長(cháng)見(jiàn)習期或作出辭退處理。對于試用期而言，應遵循《勞動(dòng)合同法》，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應受到合法性審查的制約。

法官認為，《勞動(dòng)合同法》雖未明確禁止用人單位和勞動(dòng)者約定試用期外的見(jiàn)習期、熟練期等，但該法具有為勞動(dòng)者設立勞動(dòng)基準的立法價(jià)值，雙方不得降低勞動(dòng)基準，作出免除用人單位法定責任、排除勞動(dòng)者權利的約定。

來(lái)源 北京日報客戶(hù)端 | 記者 林靖 通訊員 王麗蕊

編輯 王雯淼

流程編輯 馬曉雙