海底撈：?jiǎn)T工離職率超過(guò)30%，餐飲行業(yè)招人越來(lái)越難，一個(gè)員工的離職成本，其實(shí)很恐怖

瀚彭社會(huì )   2022-02-17 

餐飲企業(yè)一個(gè)員工離職后留下的坑，并不是想象中的找個(gè)人填上就萬(wàn)事大吉了，如果是優(yōu)秀員工，善于做服務(wù)員的員工，離開(kāi)了那就是餐飲企業(yè)的巨大損失。

一般而言，如果需要找到一個(gè)優(yōu)秀的服務(wù)員，那么至少需要花1個(gè)月時(shí)間招聘，新人進(jìn)入門(mén)店后需要3個(gè)月的適應期，5個(gè)月的融入期，工作1年以后才能成為餐飲企業(yè)的優(yōu)秀老員工。

餐飲行業(yè)招人越來(lái)越難，招募一個(gè)優(yōu)秀員工的成本費用很高，需要在各家招募平臺上充值，就算是員工介紹也需要支付一筆介紹費，招募的失敗率超過(guò)60%，很多人都是過(guò)來(lái)看了下就再也沒(méi)有下文了。

01  海底撈員工離職率超過(guò)30%

餐飲企業(yè)的員工離職后，門(mén)店從開(kāi)始找新人，最后到新人工作順利上手，光是這段時(shí)間的替換成本就高達離職員工年薪的30%，如果是店長(cháng)等核心管理人員離職，那么門(mén)店需要付出的代價(jià)更大。

這恐怖的是，根據國外某一知名咨詢(xún)機構的計算，一個(gè)餐飲店員工的離職會(huì )引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，如果是店長(cháng)領(lǐng)班離職會(huì )引起4個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法。

按照這個(gè)數據來(lái)計算的話(huà)，如果一個(gè)餐飲店的員工離職率為10%，那么就會(huì )有30%的員工在偷偷計劃尋找新工作；如果餐飲店離職率為20%，那么就有60%的員工在偷偷計劃找尋新工作。

所以很多餐飲店，工作一年以上的員工屈指可數，就連海底撈門(mén)店工作1年以上的員工也不到40%，海底撈的員工離職率近年來(lái)都超過(guò)了30%，所以我們能夠看到海底撈每一天都在招人，肯德基、麥當勞也是如此。

關(guān)于員工離職的原因，馬云以前說(shuō)過(guò)一句話(huà)：要不就是錢(qián)沒(méi)給到位，要不就是心里受委屈了，其實(shí)很多離職的員工既是因為錢(qián)沒(méi)給到位，也是因為受到了極大的委屈，心里很不舒服。

02  員工的離職原因

1、入職1周離職

在餐飲行業(yè)，很多新員工試崗3天不到就突然第二天不來(lái)了，于是有些企業(yè)規定，試崗3天不發(fā)工資，比如順豐快遞就是這么做的，前3天試崗是沒(méi)有工資的，第4天幫你入職以后才正式給你算工資。

但其實(shí)這種做法是違反《勞動(dòng)者權益保護法》的，我們餐飲企業(yè)目前而言基本上試崗也是有工資的，除非是你試崗了兩三天就離開(kāi)了，那這種一般是沒(méi)有工資的。

新員工入職后不到一個(gè)星期就離職，原因其實(shí)就是在餐飲店看到的實(shí)際情況與預期產(chǎn)生了很大的差距，比如說(shuō)面試時(shí)說(shuō)好的一日三餐全包，吃的好，員工宿舍住的也好，結果新人來(lái)了第一天就發(fā)現完全是兩碼事，吃得不好，住的環(huán)境更是差，那么這種巨大的心理落差就會(huì )讓新員工選擇離開(kāi)。

同樣的道理，新人面試時(shí)談的很好，工作輕松，不需要端菜，每天工作9小時(shí)，中午休息三小時(shí)，結果新人第一天上班，從早上9點(diǎn)干到晚上10點(diǎn)半，上班時(shí)間超過(guò)10個(gè)小時(shí)，這么高強度的工作，新人也會(huì )產(chǎn)生巨大的心理落差。

所以新人入職前3天，要適當的減少工作量，三天后再慢慢的給他增加工作量，培訓也是如此，有些門(mén)店巴不得新員工一天就把菜品和價(jià)格背熟，你這樣做只會(huì )把20多歲的年輕人給嚇跑。

2、入職3個(gè)月離職

如果你門(mén)店的員工，入職3個(gè)月后離職了，那就說(shuō)明主要原因就是出現在工作上。

可能你的餐飲店崗位設置的不合理，工作職責不夠明確，或者是在日常工作中受到了委屈，或者是員工在餐飲店看不到晉升的期望，那么針對這些問(wèn)題，我們管理人員都需要及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，解決員工的問(wèn)題。

3、入職6個(gè)月離職

如果一個(gè)人工作了6個(gè)月離職，那多半與直接領(lǐng)導有關(guān)系，比如說(shuō)跟領(lǐng)班或者店長(cháng)有直接的影響關(guān)系。

一個(gè)領(lǐng)班或者店長(cháng)，其實(shí)本身就是一個(gè)培訓的師傅，就像海底撈的師徒制一樣，領(lǐng)班和店長(cháng)就是師傅，有義務(wù)和責任去發(fā)掘培養新員工。

如果一家門(mén)店換了店長(cháng)，同一批員工的表現可能截然相反，上個(gè)月做50萬(wàn)的業(yè)績(jì)，換了店長(cháng)后可能就只做了35萬(wàn)的業(yè)績(jì)；同理，同一批員工，換了一個(gè)更適合的店長(cháng)，可能上個(gè)月才30萬(wàn)業(yè)績(jì)，下個(gè)月就做了50萬(wàn)。

如果這個(gè)門(mén)店的管理層，領(lǐng)班和店長(cháng)都是激情四射充滿(mǎn)干勁，正能量的人，那么底下的團隊也是會(huì )充滿(mǎn)干勁，而不是抱怨滿(mǎn)天，沒(méi)有凝聚力。

一個(gè)好的領(lǐng)導，應該是最了解下屬的性格和各種動(dòng)向，領(lǐng)導的一句話(huà)能夠解決員工之間造成的矛盾，如果處理不好，也能夠導致門(mén)店員工消極工作，顧客投訴率上升，并進(jìn)入不良循環(huán)。

4、1-2年左右離職

工作1-2年離職的員工，一般離職原因都與企業(yè)文化有關(guān)系，很多餐飲店老板說(shuō)我就開(kāi)了兩三家店，不需要什么企業(yè)文化，也不需要做品牌，這種想法是錯誤的。

想要一個(gè)優(yōu)秀員工長(cháng)久的在你這里發(fā)展，那么薪資只是最基本的需求，根據馬斯洛需求理論，人在乎的除了經(jīng)濟更多的是精神方面的需求，比如說(shuō)你這家餐飲店的人際關(guān)系，發(fā)展前景，晉升空間，老板的人格魅力等等。

03  留人比招人更重要

如果作為一個(gè)餐飲企業(yè)老板，整天只想著(zhù)門(mén)店的一畝三分地，自我感覺(jué)良好，沒(méi)有雄心斗志，沒(méi)有良好的工作氛圍，那么這家餐飲店肯定是留不住優(yōu)秀的員工。

我們根據餐飲員工在職時(shí)間的長(cháng)短分析了員工離職的主要原因，在實(shí)際工作中員工離職的原因還有很多，各種各樣都有，我們餐飲企業(yè)應該把離職率控制在30%的合理水平，如果離職率過(guò)高，受損害最大的反而是我們餐飲品牌本身。

面對如今招聘難，面對高昂的員工離職成本，最重要的是請善待我們的員工，尤其是那些能力出眾的優(yōu)秀員工。