薪稅優(yōu)化

• 社保稅收兩套數據：稅務(wù)部門(mén)統管后，雖然不要求社保、稅收兩套數據完全匹配，但只要存在明顯差異，系統會(huì )預警并納入稽查名單（實(shí)發(fā)工資與社?；鶖挡灰恢碌淖龇梢孕菀樱?；

• 虛報在職員工人數：既不劃算（虛報人員需繳納的社保＞抵扣企業(yè)收入對應的所得稅），又有風(fēng)險（以自然人為納稅單元，歸并收入后追溯來(lái)源）；

• 現金發(fā)放員工薪酬：風(fēng)險依舊（從自然人納稅收入進(jìn)行反向追溯，包括銀行、證券、保險、消費等記錄的歸總驗證），政策收緊（國家正在抓緊強化支付管理體系，窗口期時(shí)日無(wú)多）

類(lèi)似上述不盡規范的舉措，隨著(zhù)新政推行將為企業(yè)帶來(lái)巨大的風(fēng)險。反之，簡(jiǎn)單照搬新政的種種要求固然能夠保障企業(yè)“政策安全”，但同時(shí)可能引發(fā)的負面效應包括：

• 企業(yè)人工成本顯著(zhù)上升：據估算，千人規模的制造型企業(yè)若簡(jiǎn)單遵守社保新政，人工成本直接漲幅將超過(guò)20%

• 高收入者實(shí)收降幅明顯：企業(yè)高管、核心人才等高收入群體，其工資薪金對應的高收入將直接承擔高稅負，配套高社保繳納額度，最終實(shí)際到手收入顯著(zhù)縮水

• 一線(xiàn)員工收入變化不明：一方面，一線(xiàn)員工可享受個(gè)稅新政的政策紅利，個(gè)人工資薪金的稅負有所下降；另一方面，企業(yè)如實(shí)申報員工薪金后，個(gè)人社保繳納額度上升。

因此，企業(yè)需要“雙保險”屬性的薪稅管理優(yōu)化方案，一方面確保企業(yè)薪稅管理合法合規，另一方面確保企業(yè)人工成本壓力、員工實(shí)際收入水平的變化幅度合理。

服務(wù)內容

伯特咨詢(xún)的薪稅管理優(yōu)化方案以“分群設計、惠及整體”為指導思想，通過(guò)將企業(yè)不同收入水平的人群適用不同策略、分類(lèi)設計方案，在保障每一類(lèi)人群利益的同時(shí)，實(shí)現企業(yè)整體薪稅管理的優(yōu)化。

• 高收入者群體：一般是指個(gè)人月均收入≥3萬(wàn)元的人群，其優(yōu)化方案的核心思想是轉變企業(yè)與個(gè)人的合作模式。除了將個(gè)人工資薪金轉化為經(jīng)營(yíng)承包收入這一固有做法外，通過(guò)設立個(gè)人經(jīng)營(yíng)體的方式，將工資薪金轉化為經(jīng)營(yíng)體收入，充分享受?chē)覍τ趥€(gè)人經(jīng)營(yíng)體的政策優(yōu)惠，從而實(shí)現高收入者個(gè)人稅負、企業(yè)人工成本管理的雙贏(yíng)結果。

• 中等收入人群：一般是指個(gè)人月均收入在1~3萬(wàn)元區間的人群，其優(yōu)化方案的核心思想是部分工資薪金轉化為勞務(wù)輸出的收益回報。伯特與合作伙伴一起，搭建起覆蓋眾多行業(yè)、數千家企業(yè)的勞務(wù)協(xié)作平臺，企業(yè)可在此平臺上按需尋找適合的人才，提供勞務(wù)工作并支付勞務(wù)費用，從而合理控制企業(yè)、個(gè)人因工資薪金而承擔的社保壓力。

• 廣大一線(xiàn)員工：一般是指個(gè)人月均收入＜1萬(wàn)元的人群，其優(yōu)化方案的核心思想是做活、做強員工福利管理，與員工日常支出有效掛鉤。伯特的解決方案中提供一站式福利平臺，滿(mǎn)足員工購買(mǎi)日常用品（實(shí)體商品）、服務(wù)（例如體檢、繳費）等支出需要。通過(guò)改進(jìn)員工薪酬支付模式的多樣化，保障員工收入的消費能力，同時(shí)合理降低企業(yè)負擔。

對于薪稅管理基礎較好的企業(yè)，借助伯特咨詢(xún)提供的專(zhuān)業(yè)服務(wù)支持，上述解決方案能夠高效得以落實(shí)，主要包括：

1. 梳理企業(yè)現有薪酬結構和薪資發(fā)放情況，區分人群

2. 按需優(yōu)化薪酬項目組成，對接不同解決方案

3. 落實(shí)經(jīng)營(yíng)體設置、勞務(wù)輸出平臺管理等專(zhuān)項工作

對于薪稅管理基礎一般的企業(yè)，上述解決方案的落實(shí)還需要薪酬管理體系設計的前置性成果，包括但不限于快速搭建標準崗薪體系、優(yōu)化設置薪酬組成項、薪酬支付標準、支付方式等工作。

附：舉例說(shuō)明社保、個(gè)稅新政所帶來(lái)的影響

示例一：某銷(xiāo)售型公司現有員工300人，主要是銷(xiāo)售人員和職能部門(mén)員工。職能部門(mén)員工采用崗位工資制，人均月收入水平在 6000~10000元左右；銷(xiāo)售人員實(shí)行“底薪 + 提成”的工資模式，人均月收入在10000~20000元之間。

原先，該公司為了降低社保支出，采取拆分工資的的支付方式。所有員工都是按照3500元發(fā)放基本工資，社保則按照4279元的最低基數繳納。超過(guò)10000元的工資，由員工自行提供發(fā)票，以報銷(xiāo)形式打款給員工。2019年1月1日起實(shí)施新政后，該公司按要求將繳費基數提高到月均工資水平8000元，則帶來(lái)的變化包括：

僅就社保繳納來(lái)看，員工層面如果兼顧個(gè)稅變化，對于不同收入水平的員工實(shí)際影響未知。但對企業(yè)而言，僅社保繳納這一項，每月增加的人工成本開(kāi)支為：

1160.9×300＝348270（元） ，意味著(zhù)300人的中小型公司，每月僅社保支出就要增加近35萬(wàn)元。

示例二：上海地區的某家公司雇傭一名員工張三，約定每月稅前工資為10000元。假定新政前公司按照3500元發(fā)放基本工資，其余工資由張三提供發(fā)票報銷(xiāo)，社保、公積金均按最低基數繳納；新政后公司如實(shí)按照10000元工資繳納社保、公積金并代繳個(gè)稅，則前后變化為：

對于公司而言，新政前后用于員工張三的人工成本直接上漲幅度為18.5%，與此同時(shí)張三每月實(shí)際到手的工資收入不升反降，且降幅高達10.8%（以稅前工資10000為基數）。如果公司出于人才保留的考慮，承擔張三到手工資收入的損失，則公司每月用于張三的總人工成本將達到14896元，上漲幅度達到27.8%。