薪酬管理體系

企業(yè)人工成本總額有效控制：

如何解決企業(yè)的低工資預算問(wèn)題？如何通過(guò)用工方式的科學(xué)調整有效降低工資額度？人事外包與薪酬管理有何具體的實(shí)施策略？

• 服務(wù)：

步驟一：澄清企業(yè)的薪酬管理目標

明確搭建薪酬管理體系的目標有助于對癥下藥：

1) 主要溝通對象——員工還是管理團隊；

面向員工：薪酬體系建設以勝任力管理理念為支撐，強調勝任力要求差異，傳遞“為能力付薪”的理念；

面向管理團隊：薪酬體系建設強調崗位價(jià)值的差異，為企業(yè)提供高適用性的崗位價(jià)值評估工具表。

2) 主要應用環(huán)節——招聘還是內部晉升；

面向招聘：薪酬體系設計關(guān)注行業(yè)對標；

面向內部晉升：為企業(yè)設計基于員工勝任力的薪酬管理體系，注重建立企業(yè)晉升要求與崗薪體系的對應關(guān)系。

步驟二：明確企業(yè)現有的、可用的薪資組成項

步驟三：搭建企業(yè)的薪資管理體系

基于過(guò)往為企業(yè)提供薪酬體系咨詢(xún)服務(wù)的經(jīng)驗，企業(yè)薪酬體系的完善關(guān)鍵在于形成一套具備市場(chǎng)導向、支持動(dòng)態(tài)調整的薪酬管理機制，從而使得企業(yè)能夠根據外部競爭、內部管理的需要持續優(yōu)化薪酬體系。

步驟四：標準的崗薪管理體系咨詢(xún)服務(wù)內容

• 經(jīng)驗分享：
  

薪資對標報告往往只能作為參考，一些影響薪資的隱性因素在報告中無(wú)法呈現

寬帶薪酬與窄帶薪酬相結合的方式更適合中國企業(yè)的實(shí)際情況

勝任力導向的崗薪體系更容易使員工理解和接受，避免員工對薪酬體系合理性的質(zhì)疑

HR與管理者在崗薪體系建設目標上達成共識，是項目成功的重要因素

業(yè)務(wù)實(shí)例

• 客戶(hù)問(wèn)題

客戶(hù)甲是一家中等規模的國有企業(yè)，業(yè)已建立起統一的薪酬體系和標準。員工普遍反映公司薪資體系過(guò)于僵化，“一刀切”的福利制度難以滿(mǎn)足不同員工的實(shí)際需求，激勵舉措相對單一，具體實(shí)施時(shí)過(guò)于滯后，難以有效激發(fā)員工工作積極性。

• 解決思路

通過(guò)深入了解不同族群、不同級別員工對于公司薪酬管理制度的意見(jiàn)，我們決定從福利項目菜單化、激勵機制差異化兩方面著(zhù)手解決問(wèn)題。一方面依據企業(yè)現有福利項目，參照員工要求充實(shí)企業(yè)福利選擇項，根據員工共性需求傾向設計3套福利套餐，加強員工選擇福利待遇時(shí)的自主性；另一方面則是針對銷(xiāo)售、研發(fā)、管理等不同類(lèi)型的員工隊伍設計差異化的激勵方案，明確激勵力度、時(shí)間選擇、評價(jià)標準等方面的具體要求。

• 項目成效

通過(guò)本次咨詢(xún)項目的實(shí)施和成果落實(shí)，員工可以根據自身需求靈活選擇不同的福利套餐，在有效提升員工滿(mǎn)意度的同時(shí)也降低了企業(yè)在員工福利方面的成本支出。同時(shí)差異化激勵方案的出臺有效化解了不同族群的員工對于傳統激勵舉措不力的不滿(mǎn)，真正起到及時(shí)激勵，調動(dòng)積極性的作用。