崗位體系建設與崗位設置

• 崗位管理如何彰顯出其基礎管理價(jià)值

目前很多企業(yè)的崗位管理工作基本停留在明確崗位名稱(chēng)和崗位工作，基本與培訓管理、績(jì)效管理、職業(yè)發(fā)展、招聘管理等企業(yè)人力資源管理模塊完全割裂，所謂基礎模塊的價(jià)值根本無(wú)從體現。

• 崗位管理能否有效避免出現頻繁變動(dòng)

由于很多企業(yè)目前仍然將崗位管理工作建立在組織架構的基礎上，因此隨著(zhù)企業(yè)職能日益復雜、組織架構按需調整需要頻繁變動(dòng)崗位設置，結果可能出現的崗位管理局面是人力資源部不勝其煩、一線(xiàn)管理者無(wú)所適從、員工個(gè)人一片茫然，不僅沒(méi)有體現出崗位管理的價(jià)值，某種程度上反而成了負擔。

圍繞企業(yè)崗位管理模塊所需要破解的關(guān)鍵命題，我們?yōu)槠髽I(yè)提供“結構化”、“立體化”、“基準化”的咨詢(xún)服務(wù)解決方案：

• 結構化：澄清崗位到底要做什么

根據目前企業(yè)崗位職責梳理和呈現中存在的普遍問(wèn)題，我們倡導采用“1+1”的模式，一方面通過(guò)職責模塊概述的方式凸顯出崗位主要工作職責的模塊分布，另一方面通過(guò)工作內容細致描述每一個(gè)職責模塊所涵蓋的工作步驟及具體要求，呈現為管理者和員工都能夠清楚認知的崗位說(shuō)明。

關(guān)鍵字：價(jià)值鏈、職責模塊、工作流……

• 立體化：構建崗位立體呈現模型

在傳統崗位說(shuō)明書(shū)的基礎上，我們倡導在崗位說(shuō)明書(shū)中集中體現企業(yè)以崗位為單元的人力資源管理思想，即以崗位職責模塊為座標，定位出崗位在培訓需求、績(jì)效要求、任職條件、職業(yè)通道等信息，形成立體化的崗位說(shuō)明。

關(guān)鍵字：立體崗位模型、培訓需求、KPI指標、勝任力、職業(yè)通道……

• 基準化：遷移崗位管理的立足點(diǎn)

將崗位管理從傳統組織架構依附中剝離出來(lái)，以職責相似性為切入點(diǎn)構建企業(yè)崗位體系，按照“崗位族群～崗位系列～基準崗位～標桿崗位”的層級結構設置和管理企業(yè)工作崗位，從容應對企業(yè)崗位管理的實(shí)際變動(dòng)需求。

關(guān)鍵字：崗位體系、崗位族群、崗位系列、基準崗位、標桿崗位……

業(yè)務(wù)實(shí)例

• 客戶(hù)問(wèn)題

客戶(hù)甲在2003年梳理了整個(gè)公司的崗位設置，初步形成了崗位體系并撰寫(xiě)了全套崗位說(shuō)明書(shū)。到2007年為止，由于企業(yè)快速發(fā)展和調整，業(yè)務(wù)領(lǐng)域、工作流程和管理要求都有了明顯變化，而且原先崗位說(shuō)明書(shū)單一的職責描述并不能滿(mǎn)足員工需求，因此希望對于整個(gè)崗位管理體系進(jìn)行系統更新。

• 解決思路

經(jīng)過(guò)對客戶(hù)需求的分析及現狀把握，我們發(fā)現其實(shí)崗位體系、崗位職責的變動(dòng)其實(shí)表現為局部狀況，關(guān)鍵是原先的崗位體系和職責描述結構性不強，需要逐一調整導致工作量倍增。因此我們從體系優(yōu)化著(zhù)手，清晰界定了崗位體系的設置結構，采用“職責模塊+工作內容”的方式規范崗位職責，在此基礎上充分消化客戶(hù)在培訓管理、績(jì)效管理、招聘管理和職業(yè)通道等模塊的管理機制和要求，與職責模塊建立匹配關(guān)系，從而成功締造出立體化崗位模型。

• 項目成效

通過(guò)本次項目的梳理，客戶(hù)形成了一套以職責為界面的崗位體系，隨后所有的崗位調整、變更工作均在體系內直接完成。同時(shí)由于將人力資源管理其它模塊的機制與職責模塊建立匹配關(guān)系，人力資源部只需要根據崗位職責模塊的調整及時(shí)變更人力資源管理配套機制的組成，基本實(shí)現崗位調整后相關(guān)管理制度的同步更新，明顯提升了崗位管理工作效率和規范性。