伯特作為首屈一指的“人力資本管理專(zhuān)家”,與您分享——
人力資本管理理念的提出
人力資本管理(HCM— Human Capital Management)理念最早可追溯到1960年,由諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多?舒爾茨(Theodore Schultz)教授提出,在50余年的發(fā)展實(shí)踐過(guò)程中,以歐洲、美洲等發(fā)達國家為代表的成功案例充分驗證了這一全新管理理念的先進(jìn)性。
什么是人力資本管理
人力資本管理(HCM)是建立在人力資源管理的基礎之上,將人的能力與知識水平進(jìn)行指標化描述并量化,從人才數量的積累提升為人才能力的儲備,從人的管理深化為人的能力管理,并與企業(yè)其他維度的定量指標進(jìn)行關(guān)聯(lián),作為決策依據提高企業(yè)精細化管理水平。人力資本管理的成效是顯著(zhù)提升決策支持力度、減少核心人才流失。
與人力資源管理的聯(lián)系
傳統人力資源管理是人力資本管理的技術(shù)基礎。人力資本管理是通過(guò)“目標管理”與“勝任力管理”理念整合提升人力資源管理的各種手段,從而獲得更高水平的價(jià)值實(shí)現。
伯特咨詢(xún)將傳統的選、育、用、留從方法論、系統功能、管理實(shí)踐三個(gè)層面建立了人力資源管理到人力資本管理的關(guān)聯(lián),幫助企業(yè)實(shí)現管理體系的升級。
與人事管理和人力資源管理的區別
與傳統的人事管理和人力資源管理不同,人力資本管理更加關(guān)注人才所具備的能力素質(zhì)、知識技能以及內驅力、價(jià)值觀(guān)等真正帶來(lái)價(jià)值產(chǎn)出的要素,從而提出更加量化和更具針對性的管理方案。另一方面,人力資本管理注重核心崗位、關(guān)鍵人才的保留、發(fā)展與使用,從更加量化的視角關(guān)注企業(yè)在員工管理方面的投入產(chǎn)出效能。
從信息化系統的功能構建層面,也會(huì )各有側重:
- 傳統人事管理模塊:勞動(dòng)合同管理、人事檔案管理、考勤管理、社保及薪酬發(fā)放管理;
- 人力資源管理模塊:招聘管理、培訓管理、薪酬管理、績(jì)效管理、崗位管理、組織架構、人員信息
- 人力資本管理模塊:選聘管理(人才供應鏈管理)、知識管理、薪酬體系管理、職業(yè)發(fā)展管理、繼任者計劃、全面績(jì)效管理、積分管理、工時(shí)管理、項目管理、勝任力管理、崗位體系管理、人力資本地圖
人力資本管理的獨特性
更加全面:從單純關(guān)注員工的信息記錄,補充了關(guān)于員工潛在能力與技能的管理視角;
更加量化:通過(guò)配分法則,將更多的量化指標用于包括投資回報率在內的員工管理決策;
更加高效:通過(guò)員工潛能和技能信息維度,顯著(zhù)提高企業(yè)團隊建設和人才使用的效率;
更多工具:將直屬領(lǐng)導評估、360度評估、測評、考試等多元化工具手段整合到員工管理流程中。
伯特作為“人力資本管理”的倡導者,將企業(yè)傳統的人力資源六大模塊工作按照管理對象切分,兼顧滿(mǎn)足傳統人事管理、規范的人力資源管理以及價(jià)值導向的人力資本管理需求,并在系統架構層面充分考慮到管理環(huán)境的變化特征,對企業(yè)的管理進(jìn)階具有非比尋常的高效響應能力。
BOTE HCM(人力資本管理)系統的實(shí)施成功率比一般軟件產(chǎn)品更高,其根本原因是我們不銷(xiāo)售產(chǎn)品,而是與客戶(hù)共同貫徹企業(yè)戰略目標。
BOTE HCM(人力資本管理)系統是一個(gè)“面向應用”、“面向客戶(hù)”的功能群。包括三大類(lèi):組織發(fā)展管理(OD)、人才發(fā)展管理(TD),人事管理、共18個(gè)功能模塊,系統基于開(kāi)放的、可擴展、可配置的Web架構,符合信創(chuàng )要求,可根據企業(yè)的應用需求與內外部信息化環(huán)境集成。